人才管理專欄

【人才管理讀書會】勇敢告別人資舊時代

■方素惠/採訪 趙庭涓/整理
 
「我認為根本沒有所謂的千禧世代。」當全球重量級的人力資源學者卡裴利(Peter Cappelli)這麼說時,許多人都跌破了眼鏡。
 
在他看來,這個近年來最夯的人力資源話題是個假議題。今天大家面臨的挑戰,其實是年輕人所帶來的挑戰。千禧世代想要獲得即刻滿足,想要更多樣的社交生活,這些大家所描述的特質,是任何一個世代的年輕人共同具備的特質。當他們年紀漸長,他們的個性自然轉變,就像二十年前的年輕人一樣。
 
「如果管理方式需要改變,那是因為現在對所有人的管理方式,都需要改變,而不是針對千禧世代。」他強調。
 
卡裴利是賓州大學沃頓商學院教授暨人力資源中心主任。他曾在麻省理工學院、伊利諾大學、加州大學柏克萊分校任教。他在人力資源領域享有極高的聲譽,人力資源雜誌(HR Magazine)推崇他為全球五大最有影響力的管理思想家之一。
 
他擁有牛津大學勞動經濟學博士學位,著作包括「隨需人才」(Talent on Demand)、「好人才為什麼找不到好工作」(Why Good People Can’t Get Jobs)等多本書籍。二○○七年開始,他擔任新加坡政府人力資源政策的顧問。
 
他指出,很多人力資源的做法,例如績效評估、接班人規劃等,都是一九五○年代發展出來的。今天,環境複雜多變,不確定性提高,很多公司卻仍然牢牢抱住這些做法,不願進行改變。這是企業需要重新思考的課題。
 
他最近應自強基金會之邀,來台參加「二○一六年人才發展協會亞太年會」(ATD 2016APC),在會中發表演講。隨著環境變動,人才管理需要採取什麼不同做法?卡裴利接受EMBA雜誌專訪,提出他的看法:
 
■今天的世界充滿不確定性,我們無法預測未來,也無法長期規劃,這對人力資源造成什麼影響?
 
□為了因應環境的變化,今天的人力資源做法必須要有好的反應度跟適應力。公司可以採取兩個做法:一是雇用更多派遣人員以因應變動;另一個則是在內部進行跨領域的訓練,如此,內部人才面對變化時,會更有能力擔負不同角色。
 
此外,建立鮮明的企業文化,也可以取代僵硬的規定。因為當環境造成公司不容易有太多清楚的規定時,企業文化會讓員工清楚知道,該採取什麼行為,該如何做事,這在環境或人員變動時,成為重要根基。而文化薄弱的公司則無法告訴員工該如何面對各種情況。
 
事實上,發展人才不代表一定要投入大量資源,或長期規劃。想一想,顧問公司如何培養人才?醫院怎麼培養醫生?公司要做的,就是把人放到實際的問題當中,讓資深專業人員引導他們,如同實習醫生跟著資深醫生學習,資深分析師會帶著資歷尚淺的分析師,他們都是從做中學。
 
這個方式不需花太多錢,不需要進行課堂訓練。同時,這個方式還有一個好處,就是可以持續調整,因為工作也是隨時都在變。
 
■不論公司的規模有多大,很多CEO常常感慨公司裡沒有人才,為什麼會發生這種情況?
 
□我的確常聽到這樣的抱怨,很多時候是公司的系統有了問題。有一個理論叫作基本歸因謬誤,當我們在解釋別人的行為原因時,會傾向於歸因於個人內在特質,而非外在因素。舉例來說,公司授權員工負責推廣一項新產品,假設員工賣不出去,公司會說因為沒有好人才,所以業績才會不好。然而,有可能是產品本身就不好,不是人的問題。有時候,也不是任務太難,而是我們期待他人在沒有太多支援的情況下,完成某些事。所以面臨失敗時,被責怪的是員工,而不是公司的運方式。
 
人才,不是用找的
 
很多雇主常抱怨找不到人才。公司會說,我們想要找的人需要能夠馬上上手、不需訓練、有五年相關經驗,並且了解公司的顧客,我們實在找不到符合這些條件的人才。這種人才需求的標準太不切實際,我的建議是,公司應多做些努力,發展人才。
 
■在管理千禧世代人才的議題上,你的看法和很多人不一樣,可以請你談一談你的想法?
 
□我認為根本沒有所謂的千禧世代。這個說法是從美國出來的,這種論調支持了許多顧問公司的生存。千禧世代的說法本身就是錯誤的迷思,千禧世代就是今天的年輕人。千禧世代想要獲得即刻滿足,想要更多樣的社交生活,年輕人就是如此啊!跟千禧世代有何關係?
 
你可以拿現在二十二歲的這群人,跟十年前二十二歲的那群人相比,他們是一樣的。所以我認為沒有什麼千禧世代,他們就是年輕人。這點很重要,因為如果你想為了千禧世代調整工作和管理方式,那十年後他們年紀增長了,變得不同了,你又該如何管理他們?
 
假設管理千禧世代的方式真的需要改變,難道你要人資部門去叫公司主管,以不同方式對待千禧世代嗎?如果管理方式需要改變,那是因為現在對所有人的管理方式,都需要改變,而不是針對千禧世代。公司裡還有太多實際問題需要處理,如果一直專注於千禧世代,代表人資部門沒有在做對的事情。
 
■如果我是CEO或高階主管,我想要對人資的做法採取一些較務實而有效的行動,我該做什麼?
 
□我會問我的人資主管一些問題,例如,人資部門目前是如何支援公司運作?造成人員流動的原因是什麼?有些職位一直找不到人的原因又是什麼?
 
接下來,我會看人資主管是否能在某些議題上提出看法,例如人才招募的問題。如果他說不出來,那我很有可能需要其他人來協助。
 
我會問我自己,為什麼公司會有這種無法管理人資部門的主管?再這樣繼續下去,公司的未來會是如何?為什麼這個問題現在才發現?然後,我會開始一一解決這些問題。

閱讀全文:EMBA雜誌364期「勇敢告別人資舊時代」

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