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【2019 ATD APC心得分享】「教練能力開發」- 驅動營運績效改善的關鍵

文:製造業L&DBP – Daniel A. L.

承繼近年人才發展趨勢「數位時代的人才轉型與跨領域發展」,2019 ATD人力發展協會亞太年會力邀國際領袖和專家,藉由理論和實務的思維碰撞、學術與業界的觀點激盪,再次強調在工業4.0、數位化與破格經濟體的挑戰下,正視「軟實力與高感性技能」,成為推動「人才循環」重要的續航力。

企業要永續經營、人才更要永續學習。綜觀近年許多與會講師不斷闡述「人才賦能/權 (Empowerment)」的重要,講員引用 蓋洛普(GALLUP)的調查數據,提到: 超過60%我們所認知的職位將在數位時代的衝擊下「絕種」。 而人才要循環、便要不斷驅動發展,使培訓課題日益重要。

然而訓練成效難以立竿見影、對公司營運績效又是否直接助益…等,皆是「培育人才」難以論功行賞的悲歌;更讓普遍管理者們對這帖藥方消極地配合,甚至停留在早期「點線面式」規劃辦訓/辦課,畫了完善的教育訓練地圖和流程,而忽略正式與非正式的訓練模式整合: 「讓參與/投入的過程 - 都是培訓的一環。」 日本 高效能組織再造會社(HPO Creation)總裁 - 松井佳治 在講座中提到,培育未來人才發展願景模組,應包含: “榜樣表率、培植思維、經驗傳承、系統評估、環境營造”,並透過「跟進」的落實,有策略地解決計畫與實作間的斷層。

此外,「如何得到上層支持、落實改革」一直是培訓發展專業人士常面對的挑戰;畢竟沒有一套標準能原封複製、實際還是得依各企業生態調適與應用,同時還要避免過於標準化的指標、淪為內部「口號」。 泰國暹羅水泥公司的營運績效改善(OPI)與教育訓練發展經理 - Panarat Intachai在本次大會中便針對這個論點,提出從基層施行「教練能力開發」的案例、並分享他們「營運績效改善(OPI)」專案的三個推展階段:
第一階段: 定位與識才
建立清楚的教練特質與職掌、透過主管提名舉薦凝聚向心力;除了從業務角度挑選合適的人以外,讓管理層透過推薦人選、並積極透過層級溝通,讓整個公司的利益相關者充分了解這個專案,一起找出人選。
第二階段: 培訓與勝任
所有的人選須經過兩波紮實的培訓才能勝任:
第一波為強化人選的教練能力,導入360前測、人格特質檢測、表達/傾聽/簡報技巧、及 “夥伴機制Buddy Coach”,加速教練發展的歷程。第二波為強化實務應用,針對教練力的核心特質以 “PDCA”策略來實作、並導入360後測作為評估標準之一。
第三階段: 獎勵與表揚
結合晉升條件與職涯發展規劃,讓整體機制得以永續

身為泰國最大傳統重工業/製造業之一,在固有架構體制下「逆向操作」,雖不是最有效率的作法,卻是最適合其產業的作法,反轉 “改變文化應由上而下”的理念。透過對一線同仁的培訓、教練力開發與提拔,不只成功改善營運效率、反應在績效數據上,進而爭取到管理層的重視;爾後更擴大組成教練團隊、成立教練部門(OPI)、更成功改變了企業文化,透過人才循環,驅動企業永續。
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