活動集錦

【2019 ATD APC心得分享】以終為始的培訓項目設計工具、流程與方法

文:電信業HR夥伴

分享者 : Wally Su蘇文華
勝典科技 創辦人/人才發展協會 大中華區資深講師

講者從ATD勝任力模型談起,給從事訓練發展的同業夥伴一記當頭棒喝 : 「當你忙著在公司中幫別人建構職能模型時,是否有人為自己建立模型?」講者藉由ATD在2014年所提出的人才發展勝任力模型,包含底層基礎勝任力與專業勝任力,提醒大家身為訓練發展從業人員應該有的具備的硬實力與軟實力。而本次分享即從勝任力模型中學習成效評估(Evaluation Learning Impact)這個項目談起 。



Donald Kirkpatrick所提的學習成效四評估(Reaction/Learning/ Behavior/Result)大家並不陌生,而ATD認證系列中所談的學習成效評估是以Jack Philips的五個層級為衡量依據 :
L1 : Reaction and
Planned Action 反應和預定計劃
L2: Learning學習
L3 : Application and Implementation應用與實踐
L4 : Impact(Tangibles and Intangibles)業務影響(有形與無形)
L5: ROI(投資回報率)


依據調查,95%以上的CEO都期望訓練可以做到L4,但捫心自問,HR真的知道如何讓課程做到L4以上嗎? 講者分享,這其中最難做到的並非L4/L5,而是L3,「人的行為是最難改變的,當你無法預期課程結束後學員的行為會改變,會往哪個方向改變,你又如何能期望L4和L5會發生呢?」甚至,「就算L4和L5真的發生了,身為訓練人員又如何證明這是因為訓練而產生的影響呢?」而如果只是在課程結束前5分鐘匆匆忙忙寫出的行動計劃(Action Plan) ,這又如何能確定這真的是學員想要的「行動計劃」亦或只是為了交給HR做為完訓統計的「行動計劃」?

為了解決這些問題,ATD有ㄧ套基於投資報酬率方法論的評估系統,講者分享這是一套從評估策劃->資料收集->資料分析->報告產出的過程,本次大會因時間有限僅分享估策劃階段,這是訓練發展規劃最重要的階段,在這個階段,HR必需充分收集客戶的需求,從L5客戶希望達到的需求(客戶要解決的問題)、L4的業務需求、L3的應用目標(希望學員應用到哪些場合)、L2的學習需求(希望學員學到甚麼) 、L1偏好需求,再將這些需求依據L1~L5設計為課程評估的內涵,最後才能夠把這些需求與評估設計到各門課程中,也就是就應該預期希望學員產生的改變,將這些期望設計到課程中,讓改變在課程中即開始發生,並在課程進行中進行觀察並收集數據/資料,這樣才是真的 「以終為始」,才能真正為學員設計出一門量身訂做的課程。

講者並透過學習移轉矩陣分享,再次強調在課前/課中/課後三階段身為主管/引導師/學生角色的重要性,顛覆過往將重心放在引導師或學生身上,其實主管在課前與課後才扮演最吃重的角色,如果課前主管無法明確告知問題與需求、無法明確告知學員學習的目的與期待、課後無法塑造讓學員進行學習移準轉的環境與任務,讓學員充分了解自己為何參加訓練、訓練後被期望的改變、甚至在課前即訂定出行動計劃,那麼所有的改變不見得能依照我們的期望與需求發生。

最終,講者開玩笑的分享,如果大家對於ATD學習成效評估的課程有興趣,很可惜的是今年的課程已經結束,歡迎大家明年請早!!
Copyrights © 2015 SUNNET All Rights Reserved. 旭聯科技‧版權所有