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【企業人資觀點】廣達電腦:雇傭數位化學習團隊的有效策略|人才戰略與管理|中國ATD人才發展論壇


【企業人資觀點】廣達電腦:雇傭數位化學習團隊的有效策略|人才戰略與管理|中國ATD人才發展論壇

在當今數位化時代,企業必須緊密跟隨技術的步伐,特別是在培訓和人才發展方面。中國ATD線上論壇,由PoojaJaisingh數位學習高級總監,Icertis與我們分享,關於“雇傭數位化學習團隊的有效策略”的人才戰略。


‧ 講者:PoojaJaisingh數位學習高級總監,Icertis

‧ 講題:雇傭數位化學習團隊的有效策略

‧ 撰文者:廣達電腦 周敬正 經理





一、ICI背景

軟體服務供應商,培訓內容包含許多軟體銷售、使用者運用的技巧與客戶的問題解決經驗。其中在與服務客戶的過程中,主要提到線上學習的盲點,以及在提供客戶解決方案上,是以什麼樣的方向來思考。



1. 線上學習盲點

虛擬會議受限講師現場授課的困難,故將授課內容錄製成線上影片,利用學習管理系統進行培訓。然而,線上課程時數長、缺乏互動,學習者無法有效將所學落實到客戶的問題,導致客戶抱怨增加。



2.解決方向:The ICI Academy Team

對於人才發展從業者,在提升人才發展的戰略中,可以從這四種方向來提升人才學習的戰略觀,分別是:Training Delivery、 Digital Learning、 Learning Operations 、 Customer & Partner Learning Experience。







【Training Delivery 培訓交付】


一、Training Delivery :Content Transformation Plan


1.精簡化:分析影片課程內容,進行分段與分類,從場景中刪除多於內容。


2.模塊化:將分類項目創建微型學習模塊,但容易出現缺乏結構性的情況,所以在規劃微型學習模塊時,需要基於學習者的使用情境來條理排列與組織,並為他制定驗證及學習項目。


3.靈活度:微學習對未來學習的優勢在於,軟體的更新能夠更即時,當有較小的模塊更易於更新並繼續創造更大的驗證與學習項目。將它們與場景和故事交織一起,更有助於學習者意願與理解。




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【Digital Learning 數位化學習】


二、Digital Learning Formats


1.前置準備:學習內容規劃

SME Spotlight Recordings內容的主題專家焦點會議:與明星員工和公司專家交談,得到專家有用想法。


Quick Start Videos快速入門影片:將較小的有用想法錄製影片,簡單、易於理解。




2.學習過程:提升學習轉化

Application Simulations應用模擬:主要是技術培訓,包含演練和嘗試形式的模擬。

Lab Exercises實驗室練習:可讓學習這體驗現場環境,在實際使用系統藉由step-by-step文檔閱讀。

Interactions & Quizzes 定期互動與測試。

Scenario-based Learning 基於情境式的學習。




【Learning Operations 學習營運】內容面、團隊面


【內容面】一、How We Create Content:Follow a hybrid model


1.內部挖掘:內部團隊仍須具備專業知識,特別在內容創建與開發、內部主題專家訪問,最好在組織內部完成。


2.外部引入:可善加利用外部供應商的效率、多元與整合,讓學習內容更具效果。


【企業人資觀點】廣達電腦:雇傭數位化學習團隊的有效策略|人才戰略與管理|中國ATD人才發展論壇




【團隊面】二、學習團隊的角色任務


企業內組建學習團隊,主要可劃分成三大角色:Instructional Designers、Technical Writers、eLearning Designers。


Instructional Designers(教學設計師):豐富的教學設計能夠創造更具堅實的故事板(Storyboard),讓內容具備迷人的故事情節中開發。


Technical Writers(技術作家):教學或課程內容撰寫,若資源有限可讓教學設計師擔任寫作。

eLearning Designers(電子教學設計師):指導教學內容遵循不同的視覺設計,或協助模板及資料的提供,並確保圖表到位與配置文件正確無誤。


選擇團隊人選時,最需要的兩種技能: Instructional Designers(教學設計師) & eLearning Designers(電子教學設計師) 。


其中在Instructional Designers(教學設計師) 主要衡量的重要能力包含:聆聽、創造力技巧、批判性思考。








【內容面:如何在企業內部建置完善的學習營運團隊?】


一、衡量學習價值的指標:Job Requisition + Responsibilities


團隊中每個成員必須要有一個one hero skill(英雄技能),指某人在某個英雄技能是最棒的,每個人都應該善用他及其英雄技能。


通過這個方式,可在團隊中擁有不同的技能,且每個成員更容易互相學習彼此的英雄技能。

當招募新成員時,先找出團隊的技能差異,並將其添加到招募條件的職責或技能中。並在面談過程中,確認這個技能是否只是一項普通技能?還是它能補充團隊的技能空白呢?


內部學習課程讓成員談論他們所擁有的英雄技能,並指導或培訓其他成員如何進行這些特定事物,創造分享文化是團隊成員的職責所在。


例如,我團隊的技術作家文筆很好,她很擅長我們遵循的微軟風格,所以每個人都會去詢問她這個議題或技能。


團隊需創造一種文化,讓每個人都準備好提供協助,每個人都準備好做出貢獻,這就是擁有英雄技能很重要的地方。




二、找出關鍵人才的三階段:Shortlisting the Profiles & Work Samples





1.找出70%匹配的求職者,然後繼續進行幾輪面試:


Run 1 招募面試:加入團隊的人需要接收與其一起工作的人或團隊夥伴面試,團隊成員需確認求職者基本技能及英雄技能和團隊的契合度,加入後是否有利於團隊、成員 會融合很好嗎?確保多樣性,面談夥伴需有多個專業知識和良好溝通技巧。


Before Run 2 展現作品集:請求職者分享作品集,回顧作品集內容確認對我們的工作或職責是有意義的。若求職者不便分享作品集,則可請對方創造一個故事版,而非任何學習課程。


Run 2 工作樣本:依據作品集或故事版內容,邀請利害關係部門成員或SME(subject matter expert)共同面談並檢核是否適合團隊?


因評估工作樣本少有機會問他們任何問題,故詢問對方於任務中扮演角色,讓對方做好準備發揮並進行資訊核實。





2.招集人才的關鍵秘訣:Red Flags、Last Mile Steps


Red Flags (危險訊號)

缺乏準備、與前雇主有關的負面訊息、負面言論、含糊的回答、沒有正確回答問題、當下反應與其他事情不一致若有發現危險訊號,最好不要再追究。



Last Mile Steps

與聘用成員保持聯繫與互動,可讓對方參與團隊會議或一對一會議,有助於讓他們加入團隊感到興奮。




總結來看,培訓交付、數位化學習和學習營運是企業內建立強大學習文化的關鍵元素。對於人才發展從業者,在組建運營整個組織的學習團隊上,Icertis提供給我們相關的思路來做為借鏡,與此同時,提出的建議與觀點,不僅是為企業內部找出優秀的運營人才,還能讓每位參與者看到團隊成員間的優秀特點,進而讓團隊達到共同成長的效益。


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