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【領導管理】從卓越貢獻者轉型為,以成果為導向、以人為本的管理者|ATD23年會|人才領導力發展

新手主管最主要遇到的議題,是從「對自己負責」轉「為團隊負責」,此時績效不再只看個人,而是轉向團隊成員是否有發揮其成果。



這之間的轉變,從關注個人,到關注團隊中的每「人」身上。



Karen Weeks為我們分享,從卓越的個人貢獻者,轉變成團隊管理者時,需要關注哪些要項,同時找出屬於你的管理模式。



 【領導管理】從卓越貢獻者轉型為,以成果為導向、以人為本的管理者|ATD23年會|人才領導力發展

講者:Karen Weeks

主題:From Rockstar Individual Contributor to Results-Driven, People-Focused Manager

撰文者:eHRD_金融暨服務事業處 賴偉凡 經理







【摘要】從「對自己負責」到「為團隊負責」的認知轉變


 【領導管理】從卓越貢獻者轉型為,以成果為導向、以人為本的管理者|ATD23年會|人才領導力發展


Karen是Ordergroove(美國一家按月訂購SaaS管理系統提供商) 的首席人資長、Shine at Work的創始人,同時也是“Shine at Work”播客節目的聯合主持人和“Setting the Stage”一書的作者。



本演講主要為從優秀的個人貢獻者轉變為管理者提供指導和建議。講者強調新手主管所面臨的挑戰,例如:如何與變成部屬的前同事建立良好的關係? 如何有效地分配工作? 如何激勵團隊成員?......等。



講者並介紹一些有效的管理技巧,例如:如何設定目標? 如何進行有效的溝通? 如何解決衝突?......等。這些技巧可幫助管理者更理解自己的角色和責任,並能更好地應對各種挑戰。






成為優秀管理者的三要點


Gallup的一項針對美國員工的研究發現,50%的員工辭職是由於糟糕的管理。該研究繼續顯示,擁有一位“糟糕”的主管會在辦公室造成不幸感,增加壓力,並將負面情緒傳遞到家庭生活中,並讓員工感覺缺乏對他們的期望和指導。」



講者提到,以下三件事情會幫助你成為一名成功的管理者:





1. 平衡一切(Balancing it all)

實踐團隊目標的同時,亦需關心每位成員的狀態,衡量當轄下成員遇到個人問題時,關懷溝通並提供個人調適所需的彈性與靈活性支持。例如:讓員工把個人問題處理完後再回歸到工作崗位,像是休假幾周……等等之選項。




 【領導管理】從卓越貢獻者轉型為,以成果為導向、以人為本的管理者|ATD23年會|人才領導力發展


但主管同時必須衡量當這樣的事情發生後,對於工作上的容忍程度,若超出可被容忍的範圍,主管需要作出艱難的決定,像是讓員工留職停薪或不得不請員工離開,好讓整個團隊目標不會被嚴重影響。



身為主管的你很想幫助發生困難的員工,但歸根結底,主管不只是為了一個人,更需要讓對方理解工作期望,以及個人成果對團隊達成目標的意義,所以維持平衡相當重要。






2.了解自己與團隊成員的人際溝通風格


溝通需要根據對話者的性格與行為風格進行調整。DISC、MBTI和Real Colors等工具有助了解自己和他人的行為風格。



 【領導管理】從卓越貢獻者轉型為,以成果為導向、以人為本的管理者|ATD23年會|人才領導力發展


領導管理風格通常可分為:以結果驅動型(Results-driven)、人際影響型(Relationship-based)、鼓舞人心型(Romantic)、現實主義型(Realist)。 了解自己和團隊成員的差異,理解並包容彼此的特點,有助主管與成員有更好地互動、溝通、反饋與激勵。


 【領導管理】從卓越貢獻者轉型為,以成果為導向、以人為本的管理者|ATD23年會|人才領導力發展






3.有效的一對一面談


 【領導管理】從卓越貢獻者轉型為,以成果為導向、以人為本的管理者|ATD23年會|人才領導力發展

建立健康的人際關係,一切基於信任。



講者進而提出:信任是與團隊成員建立良好關係的基石,信任就像一家銀行,取款比存款更有影響力且不易替代。建立信任的有效方法是定期的一對一面談,也許每兩周一次,或每周一次,也可安排一次30分鐘或一次一小時,溝通頻率可根據業務節奏和需求而定。



對話中可以涵蓋各種事情,例如:了解團隊成員的近況和他們的個人目標。講者分享他最喜歡問成員的問題是:



「你在這一周過得如何,若從一到十是幾分?要怎麼做可以到達十分?」



不要問一些只能得到禮貌性回答的問題,例如:你的周末過得如何、或過去一周過得如何等等。


真正要關注的是對方目前是否遭遇困境、學到了什麼、有什麼讓人興奮的事情等等,而實際上這些問題需要有一個故事或運用計量提問來互動反饋。



還有一項非常重要的事情:運用資訊化工具來保留對話紀錄、議程主題,和提供成員參考資料。除了日常工作,還應與成員討論個人發展目標,提供支持、反饋,追蹤,復盤行動計畫,同時建立鼓勵開放的反饋文化,這些對於個人和團隊的成長非常重要。



 【領導管理】從卓越貢獻者轉型為,以成果為導向、以人為本的管理者|ATD23年會|人才領導力發展

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促使所有人成長







【旭聯ATD研究中心觀點】領導者的自我期許與對團隊夥伴的關注


本講座講師是一位具有多年團隊帶領與輔導主管經驗的人資長,她以自身實際案例分享如何與轄下成員對話,如何應對個人與組織目標失衡等不同的狀況,以及在每段故事之後都給學員一些挑戰,引導學員思考身歷其境的對應作為,而其中講者提及作為一名主管,你認為你的管理風格類型為何? 也不禁引發身為新手經理的筆者想要持續探索。



然而不論是哪一種領導管理風格,筆者對於講者提出:「良好的人際關係能促使事情往更好的方向走,而健康的人際關係最重要的是信任」極為認同與共鳴,而最令筆者印象深刻的實際行動是定期一對一面談,因為這是公司制度中主管需實踐之項目。



透過一對一的對話過程,確實能讓主管與團隊成員能更深入瞭解到個人的狀態及想法,而在這過程中如何提問方能有效輔導且朝正向目標推進,這對新手主管而言是很不容易的挑戰。



這堂課程很適合新手主管研習,尤其課堂中提出的一對一面談技巧非常務實且具有啟發性,短短30分鐘收穫良多。












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ATD是什麼?ATD全名為Association for Talent Development,是一個位於美國的全球性人才發展組織,成立於1943年,ATD人才發展協會旨在提高企業和個人的培訓和發展水平。每年ATD年會舉辦全球性的人才發展峰會(ATD International Conference & Exposition),是全球最大的人才發展盛會之一,也是全球培訓和發展菁英人士的重要交流會。


ATD International Conference & Exposition包括超過300個課程和1200多個展示攤位,涵蓋了各種主題,如領導力發展、職業發展、教練和諮詢、培訓和開發等,吸引了來自全球各地的培訓和發展專業人士參加。此外,ATD還提供各種在線ATD課程、ATD能力模型、ATD認證、研討會和培訓資源,以支持個人和組織的發展。



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