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【高階領導力計畫】聯想集團:戰略型人才發展四大策略面|中國ATD人才發展論壇



【高階領導力計畫】聯想集團:戰略型人才發展四大策略面|中國ATD人才發展論壇


人才發展如同一座連結現在與未來的橋樑,而高階領導者的人才發展計畫則是這座橋上的重要支柱。在這個競爭激烈且變動快速的商業環境中,領導者的角色至關重要。


所以在高階領導者的人才發展計畫,要如何培育出更具領導力的高階人才,引領企業勇往直前?



ATD人才發展大會,聯想集團針對高階人才發展策略中,分享對於企業如何持續走下去,以及規劃高階領導者培訓需要關注的點。


這與新人或職能培訓相比,更需要站在接班梯度的角度來進行高階領導人才的戰略儲備。


接下來介紹關於聯想在領導人才培育的規劃,分別從四個策面來探討:


一、緣起目的:領導力發展計畫執行重點

二、實施週期:為期一年,並制定備選人才方案,激發高階管理者動力

三、培育模式:走出熟悉環境,開啟高階領導者的學習之旅

四、成果評估:領導力成果評估



【高階領導力計畫】聯想集團:戰略型人才發展四大策略面|中國ATD人才發展論壇





一、緣起目的:領導力發展計畫執行重點


領導培育計畫中。首先透過建立相應的企業文化,其次是能力模型,以及領導力模式的對比。


【高階領導力計畫】聯想集團:戰略型人才發展四大策略面|中國ATD人才發展論壇


l 認同感:領導者意識


前者的企業文化,是更深入到對於領導者所需具備的價值觀探討,這是對於企業認同感,以及明白自身的職責。




l 對象:人才梯隊的人選


為了鞏固領導力發展的理論基石,需要先經過精心挑選認同且符合條件的領導力發展對象,確保這些高階領導者還具備發展潛力。這部分就牽涉到人才盤點,現在有哪些人才是能力高,哪些人才潛力高,以及對企業人才的認同感。



l 模型:領導者的能力模型


隨著時代不斷變化,對於人才技能與認知同樣要與時俱進,因此在檢核領導者時,不僅是對既有領導能力來檢視,還看中對於新事物的接受度與適應度。這些能力需求,將成為領導力模型的指標,以此來分析現有領找者與領導力模型是否相符。





二、實施週期:為期一年,並制定備選人才方案,激發高階管理者動力


高階領導者的人才發展計畫規劃為一年的執行期間,確保能充分學習和發展時間。這一年,不僅僅是知識的學習,更是實踐和應用的寶貴時光。


人才發展從業者在規劃一年的人才發展計畫,這是一種挑戰,因為面臨不確定性,以及對於此計畫的成效評估,勢必要比一年還要來得長。


所以在計畫中,需要制定完善的落後與備選方案。依據各企業對於領導人才的關鍵指標來分析,再找出潛在的領導力人才,並將培養他們作為核心的生力軍。




【高階領導力計畫】聯想集團:戰略型人才發展四大策略面|中國ATD人才發展論壇




三、培育模式:走出熟悉環境,開啟高階領導者的學習之旅


為了深化學習體驗,將線上與線下相結合。線下,走訪到全球各地,參訪不同企業高管,汲取國際化的管理智慧。這種實地接觸,相較於傳統的課堂學習,更能為領導者提供啟發和思想衝擊。


聯想集團講者提到,對於高階管理者的培訓意義,這種走出去,走到不同場景下的管理者分享,這比起在教室學習領導力課程更有衝擊性。


因為環境變了,在未知陌生的地方,高階領導者不論對新事物的好奇度與接收度反而會提高,這時國外企業的領導者分享,往往能啟發新的思考點。




【高階領導力計畫】聯想集團:戰略型人才發展四大策略面|中國ATD人才發展論壇





四、成果評估:領導力成果評估


將以多元的方式評估領導力的成果。透過觀察行為模型,包括CEO高階提拔比例、行為變化以及業績指標的制定,全面地了解領導力發展的實際效果。


最後論壇中強調培訓的主要重點。要能明白培訓並非萬靈藥,而是作為輔助的一部分。透過持續的學習和實踐,領導者將能夠更好地應對挑戰,持續發展。





【結尾觀點:以終為始,高階人才發展的源頭】


聯想集團的高階領導計畫,其中涵蓋併購企業的領導者,這不僅是透過領導力課程來提升領導力,同時更讓來自各區的高階主管,共同塑造屬於集團的共識。


就要呼應到領導力教學放在哪些重點,包括:文化、領導和管理。並且強調領導力的思想提升,這些教學重點對於企業併購,可能出現不一致領導風格至關重要。


人才發展計畫是企業前進的引擎,特別是對於高階領導者。透過這樣的計畫,能夠養成具備全球視野、卓越領導力的人才,為企業的成功保駕護航。


這正是人才發展的真諦,為企業的未來描繪出一幅充滿活力和潛力的畫卷。







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