【ATD21|組織創新】學習文化:學習與發展的新績效指標




課堂筆記Learning Culture: The New KPI for L&D 學習文化:學習與發展的新績效指標



講師:Laurent Balague

主題:Learning Culture: The New KPI for L&D 學習文化 : 學習與發展的新績效指標


講師(Laurent Balague)在一開場,就以園丁播種為例,我們(客戶/訓練員)為園丁,執行訓練視為播種訓練成效評估的L1 & L2水準,是評估種子的品質L3 & L4影響性評估(impact evaluation),評估種子成長為樹林與否。


若要種子長的好,必須要關注土地,也就是環境。



而我們會思考:主管必須提升部屬能力與否? 學員訓練後獲得的效益是? (訓練後)激勵學員去分享、進而去說服更多的人應用所學方法與否?


以上全都是種子成長所仰賴的土壤(soil),也就是所謂的學習文化(learning culture)


有好的學習文化可以 :


 1. 有助於招募優秀人才

 2. 降低離職的好方法

 3. 幫助我們應用所學與否


擁有最佳的土壤,就能夠擁有美麗的樹林


如何成就好的學習文化?




1. 主管協助每一個人,辨識應該發展的面向,依據需求與他們的工作or評測結果。主管也須鼓勵部屬,主動學習。


2. 當我上完課,我會分享(而非只是自己學了就好)。


3. 將學習頻率,維持在”daily”這樣的基礎上,瞄準工作,無論成功或失敗


4. 是否有適當資源,讓大家得以發展才能?


並非數量,而是”品質”,或是正確時間點,配適正確內容、正確工具。





在組織文化配套上,有四個有助於學習文化的組織價值觀:


1. Trust & respect

我是否覺得,我講出我想講的話是容易的、回饋/建議新想法是容易的?


2. Shared vision

我們是否都有共同目標 vs 隱藏目標而不分享


3.Continous improvement

是否有持續改善的文化存在在組織中?


4. openness to new ideas

提出新的意見,促使小組、團隊、公司更好






最後,我們在建設組織的學習文化上,需要從以下的四種方向來做策略布局,也就是每一個方向都是助力我們打造學習型組織不可或缺的環節。



一、主管支持


我們都希望主管能支持並清楚訓練目標、確認部屬能將所學應用在工作中、訓練移轉有其效果,但這對於辦訓單位來說是沮喪的,它並沒有發生,原因為何?



這其實是價值觀層次(value level)的問題,而不是主管不去做(practice level)。


身為主管,會支持團隊發展。主管不去做的原因,在於以上並非組織當中的強文化,也沒有溝通或獎勵的程序(process level)來影響主管去做到。


怎麼做可以提高主管參與?


例如:教學設計上,主管的訓練活動,勾稽其團隊成員的訓練活動。強化所謂”Coaching”的”歷程/層次/階段”,影響並涉入管理訓練學程中。訓練課程的對象從主管階層開始,並將主管訓練成果揭露出去。






二、學習敏捷


學習的動機(motivation)與能力(ability),對於學習敏捷性來說,相當重要。


我們面對複雜易變的環境,領導者必須面對以及學習任何情境,確保個人或團體有較高的績效貢獻,以及最大化的適應力。


你可以將學習機制與績效或升遷制度連結,相信可以提升學習的積極度、敏捷性。





三、分享並從他人身上學習


同儕對個人的影響與羈絆,是存在的。如果旁人繼續成功或失敗,自己也傾向會一樣的狀態。



我們也必須把握從旁人身上獲得學習機會與資源,以增進學習成長。你可以建立社群/小團體,或者透過科技平台的加持,塑造並促進利於分享的環境。





四、學習資源與發展機會


你可以每天強調訓練的重要性,而且基於”個人”層次的機制設計。環境一直在變化,需有意識對齊環境的挑戰、與時俱進。


另外順應「工作流學習」趨勢,很多學習資源與機會,就存在於日常工作之中,毋須跳離出工作另行設計。