【ATD22｜學習技術】個人化學習：從新人入職到個人持續學習的引導策略

疫情加速人們使用科技的頻率，同時也改變現有的學習模式。數據分析證明，有效的學習計畫是提升生產力的關鍵。

為達成有效學習，企業培訓的核心目標應具備：

Make it Engaging讓人想參與的
Make it Effective達到效果的
Make it Efficient符合效率的
Make it Relevant實用相關的
Make it Manageable易於管理的
Scale it to the Complexity循序漸進的

對於學習設計者的我們，如何設計滿足以上的目標條件？

ATD22講者Manoj Kulkarni分享如何從「個人化學習（Personalized learning）」策略，具體落實於學習系統的設計邏輯，以及組織在導入系統前L&D需具備的思考面向。

講者：Manoj Kulkarni

講題：Personalized learning: from onboarding to ongoing

【一、訓練無效？找出訓練面臨的挑戰】

Manoj Kulkarni提出：企業進行培訓時時常遇到許多困難，包含內容過多、時間不足、或認為培訓浪費時間、無法達成成效等，講者分別列舉出六種常見的狀況：

　　1.Too much content、enough time

　　內容過多、時間不足

　　2.Redundant, wastage of time

　　覺得太多餘，很浪費時間

　　3.Once-and-done, same-for-everyone approach

　　對所有人都一樣的教學方法

　　4.Low Measurement and verification fidelity

　　測驗成果與實際的成果有落差

　　5.Poor learner agency and visibility to outcomes

　　學習者能動性低落，以致學習產出成效不彰

　　6.Choppy, siloed learning content and experience

　　學習內容斷斷續續、碎片化，難以融貫學習經驗

這些「Training Challenges（訓練挑戰）」，也反思到L&D在規劃培訓計畫時，可先檢視講者所列之清單，檢視學習者目前的學習過程，是否出現上述跡象?

【二、解決學習挑戰的關鍵策略：個性化學習策略】

欲改善上述困境，Manoj Kulkarni主張：目前L&D針對不同的員工，安排各別的學習計畫、學習地圖，也就是「個人化學習策略（Personalized learning strategy）」。

為什麼是「個人化學習」？

其關鍵在於：「讓學習者意識到：這是專屬我的學習計畫！」當人們意識到這件事只為他個人而設計，就不再認為學習是為了組織而學習，更是為了自己的工作發展與個人步調來進行。

此外，還創造「學習者」、「訓練者」、「公司領導」的三贏局面：

　　對學習者而言，個人化學習不僅可節省時間、支持工作上的不足、亦可依其學習步調，獲取最新且即時與工作內容相關的知識；

　　對訓練者而言，可提升培訓效率、讓學、用結合、更新訓練的內容也為容易；

　　對公司領導者而言，亦能更精準的掌握每個人的學習狀況、有助做好管理領導。

L&D在對組織管理階層提案時，可將上述不同視角考慮在內，了解到個人化學習策略，引進至組織內，對於各個層級帶來的價值將會是什麼。

【三、從入職引導，擴展到個人化的學習策略】

當我們在制定個人化的學習計畫，首先要先思考學習者需要哪些知識，同時分析學習者吸收訊息的程度，再依據個人的學習需求制定出學習計畫。

這需要針對個人背景、專業的學習內容與學習者的參與度，提供不同的知識內容，並讓不同的知識之間，可彼此相互關連，以此做為新進人員入職的「學習地圖（Learning Map）」，讓新人看到自己的學習路徑，激發出渴望學習成長的動力。

實際操作，你會先規劃出類似路徑的圖表，例如當有新夥伴入職，他會知道自己的行動路徑，同時能亦瞭然能力培養的發展軌跡。

其中在個人化學習的設計，有針對職位發展的「核心技能（Core Skills）」，再來延伸出兩條路徑：一條是「特殊角色（Role Specific）」；另一條則是「個人導向（Self-Directed）」。每一項路徑規劃都包含學習者本身的學習需求，以及組織對於個人的能力要求。L&D則能夠通過系統來分析學習狀況與績效成果之間的關聯。

L&D在規劃個人化的學習策略，除考慮個人化的學習需求外，還需連結組織需求，讓每個人的學習不僅為個人化的學習，同時也能理解自己的學習，與組織業務與團隊發展有息息相關。