【ATD22|學習技術】個人化學習:從新人入職到個人持續學習的引導策略

疫情加速人們使用科技的頻率,同時也改變現有的學習模式。數據分析證明,有效的學習計畫是提升生產力的關鍵。



為達成有效學習,企業培訓的核心目標應具備:


  • Make it Engaging讓人想參與的

  • Make it Effective達到效果的

  • Make it Efficient符合效率的

  • Make it Relevant實用相關的

  • Make it Manageable易於管理的

  • Scale it to the Complexity循序漸進的



對於學習設計者的我們,如何設計滿足以上的目標條件?



ATD22講者Manoj Kulkarni分享如何從「個人化學習(Personalized learning)」策略,具體落實於學習系統的設計邏輯,以及組織在導入系統前L&D需具備的思考面向。






講者:Manoj Kulkarni

講題:Personalized learning: from onboarding to ongoing







【一、訓練無效?找出訓練面臨的挑戰】


Manoj Kulkarni提出:企業進行培訓時時常遇到許多困難,包含內容過多、時間不足、或認為培訓浪費時間、無法達成成效等,講者分別列舉出六種常見的狀況:







  1.Too much content、enough time

  內容過多、時間不足

  

  2.Redundant, wastage of time

  覺得太多餘,很浪費時間

  

  3.Once-and-done, same-for-everyone approach

  對所有人都一樣的教學方法

  

  4.Low Measurement and verification fidelity

  測驗成果與實際的成果有落差

  

  5.Poor learner agency and visibility to outcomes

  學習者能動性低落,以致學習產出成效不彰

  

  6.Choppy, siloed learning content and experience

  學習內容斷斷續續、碎片化,難以融貫學習經驗



這些「Training Challenges(訓練挑戰)」,也反思到L&D在規劃培訓計畫時,可先檢視講者所列之清單,檢視學習者目前的學習過程,是否出現上述跡象?








【二、解決學習挑戰的關鍵策略:個性化學習策略】


欲改善上述困境,Manoj Kulkarni主張:目前L&D針對不同的員工,安排各別的學習計畫、學習地圖,也就是「個人化學習策略(Personalized learning strategy)」。




為什麼是「個人化學習」?



其關鍵在於:「讓學習者意識到:這是專屬我的學習計畫!」當人們意識到這件事只為他個人而設計,就不再認為學習是為了組織而學習,更是為了自己的工作發展與個人步調來進行。



此外,還創造「學習者」、「訓練者」、「公司領導」的三贏局面:



  對學習者而言,個人化學習不僅可節省時間、支持工作上的不足、亦可依其學習步調,獲取最新且即時與工作內容相關的知識;



  對訓練者而言,可提升培訓效率、讓學、用結合、更新訓練的內容也為容易;



  對公司領導者而言,亦能更精準的掌握每個人的學習狀況、有助做好管理領導。





L&D在對組織管理階層提案時,可將上述不同視角考慮在內,了解到個人化學習策略,引進至組織內,對於各個層級帶來的價值將會是什麼。







【三、從入職引導,擴展到個人化的學習策略】


當我們在制定個人化的學習計畫,首先要先思考學習者需要哪些知識,同時分析學習者吸收訊息的程度,再依據個人的學習需求制定出學習計畫。



這需要針對個人背景、專業的學習內容與學習者的參與度,提供不同的知識內容,並讓不同的知識之間,可彼此相互關連,以此做為新進人員入職的「學習地圖(Learning Map)」,讓新人看到自己的學習路徑,激發出渴望學習成長的動力。







實際操作,你會先規劃出類似路徑的圖表,例如當有新夥伴入職,他會知道自己的行動路徑,同時能亦瞭然能力培養的發展軌跡。



其中在個人化學習的設計,有針對職位發展的「核心技能(Core Skills)」,再來延伸出兩條路徑:一條是「特殊角色(Role Specific)」;另一條則是「個人導向(Self-Directed)」。每一項路徑規劃都包含學習者本身的學習需求,以及組織對於個人的能力要求。L&D則能夠通過系統來分析學習狀況與績效成果之間的關聯。



L&D在規劃個人化的學習策略,除考慮個人化的學習需求外,還需連結組織需求,讓每個人的學習不僅為個人化的學習,同時也能理解自己的學習,與組織業務與團隊發展有息息相關。






【四、成功導入個人化學習的4種關鍵因素】



最後Manoj Kulkarni提出,要在組織內成功導入個人化學習,需關注四大層面:


  1.技術平台

  找尋合適的技術合作夥伴,並從組織戰略、流程來省視,如何支持個人化學習的需求。


  2.正確用法

  內部提案時,應提出個人化學習的範例,並分析關鍵成果的投資回報率。


  3.小範圍示範

  導入個人化學習的初期,建議以重點領域來做示範,通過學習模型設計、操作試驗、系統優化、展示流程。運用上述過程是藉由小範圍的運作,並反複回饋以優化系統,進而擴大到整個組織範圍。


  4.角色定位

  當「個人化學習」是助推組織發展的關鍵動力,我們在推動個人化學習策略,即需從「如何幫助學習者有更好的學習體驗?」,提升到「個人化學習策略對組織發展的成效?」



  這兩者之間的區別,在於我們L&D要從「組織的戰略夥伴」定位來思考問題,再來展開策略,推動輔助組織發展。






歸納總結,培訓不會是一勞永逸就結束,當我們轉向以個人化學習計畫來思考時,即是為我們在學習設計與組織發展上,提供更多元化的解決方案。



也因此,在推行個人化學習路上,L&D要不斷反問自己:



  「為什麼要制定個人化學習策略?」


這不僅僅是加速執行效率、打造學習文化,提升學習者的參與願意,更重要的是,這些學習成果,最終都會與績效連結在一起,並成為我們在人才發展上,持續投資的關鍵核心指標!


















ATD台灣交流會為分享世界級的ATD國際年會的趨勢及創新實務,特於2022年6月28日舉辦2022全球人力資本論壇~ATD 22 REVIEW,邀請國際菁英與參加年會的專家舉行分享。


本次論壇的主題是PEOPE, PERSECTIVES, POTENTIAL。精選ATD年會中的精彩內容,並以職場的分工,分場次進行: 職場學習經營及組織發展與變革,內容以實戰經驗,會議精華及實務應用為主。希冀透過本論壇,在疫情時代所面臨的諸多挑戰中,找出關鍵作法與策略建議。



【活動資訊】

  • 日期:2022年6月28日 星期二

  • 時間:8:00-17:00

  • 地點:行政院人事總處公務人力發展學院(台北市大安區新生南路三段30號)