Bob Pike在培訓領域是世界知名的大師級講師，也是廣為人知的「the trainer's trainer」。
他在世界各地所舉辦的教學工作坊，也是以「CORE」為核心開展出60多種創意教學技巧，並隨著時間演進仍能保持彈性與靈活運用！
這次ATD22邀請到Bob Pike分享「結果為導向的學習策略」，關於L&D在設計學習體系的策略面與技術面，有哪些環節需要去注意，以此來設計出「以終為始」的學習地圖，並且引領組織發展。
▌講者: Bob Pike
▌講題: Results-Based Creative Learning Strategies
【一、培訓的目的什麼？遷移式學習策略】
開場的提問「Ｗhat is Training?」 （還連問了好幾次），過程中有人提到訓練是體驗、知識旅程等，但Bob Pike將我們的想法拉回到一個核心的問題：
我們是怎麼看待「培訓（Training）」這件事？
事實上「Training is a PROCESS, Not an Event！」
培訓是一個過程，它不是一個事件。
大多數人認為只要做好虛擬課程，或是線下的面對面培訓就好，然而，早在培訓之前就已經開始，並一直持續到我們工作的成果。
一旦釐清這個概念，我們對「Ｗhat is Training？」培訓是什麼的問題，有了清楚的方向：
培訓目的，是為了產生「RESULTS（結果）」。
組織支付費用給我們培訓，希望我們擁有更好的能力去解決現有的問題，或是儲備組織發展的能力需求。
不幸的是，多數的學習設計，容易忽略學習結果的重要性。
所以以結果為導向的培訓，你需要一種「Transfer Strategy」。
【二、Transfer Strategy：提升訓練成效的九宮格法】
從培訓Event轉向PROCESS，我們可以借助模型來建構訓練遷移的效益。
Bob Pike分享Mary Broad 和 John Newstrom的研究，通過九宮格表來展示一趟訓練過程，需要關注哪些層面。分別從「角色」與「時間」來區分：
1.Three critical roles三個關鍵角色：
Manager經理
Participant參與者
Trainer培訓師
2.Three critical times三個關鍵時刻：
before the training訓練前
during the training訓練中
after the training 訓練後
繪製出這張表格，我們先來思考一下，你覺得在這九個位置中，哪個位置是「Transfer Strategy」最重要的區塊。
回應到一開始提到「訓練的目的，是為了結果。」要讓培訓有結果，需要找出「關鍵人物」誰會為這培訓結果買單，以及為了達到這份結果，怎麼來設計學習流程。
Bob Pike通過對培訓移轉，列出對培訓遷移的影響序列：
No.1：Manager-經理人，培訓前
No.2：Trainer-培訓師，培訓前
No.3：Manager-經理人，培訓後
No.4：Trainer-培訓師，培訓中
No.5：Participant -參與者，培訓中
No.6：Participant -參與者，培訓後
No.7：Participant -參與者，培訓前
No.8：Manager-經理人，培訓中
No.9：Trainer-培訓師，培訓後
從上述的序列中可以看出兩個重點：
第一，共識確認：釐清培訓前的目標與執行方式
Manager與Trainer在培訓前期的目標共識與達成作法，是決定培訓能否達到結果的關鍵因素。因為培訓前期沒有達成共識，課程結果就容易偏離學習目標，導致成果與需求不符。
第二，PROCESS化：關注培訓的前、中、後時期
L&D在規劃培訓項目，需要把眼界拉長到「培訓前」與「培訓後」的時間段，用「PROCESS」的形式來規劃培訓，去關注每個時間段對於學習成果的影響。
學習成果要符合我們預期的盛過，對於事前的確認尤為重要，通過對「角色」與「時間」的確認，引導我們用更全面的視角來分析，一場好的培訓需要做哪些準備，以此來達到我們所規劃的成果。
【三、Scrap Learning：哪些因素會損耗學習完成率】
不論是多好的學習設計，都會有學習轉化的損耗，這就是「Scrap Learning（廢料學習）」。
所謂「Scrap Learning」指的是：已經在培訓課程中學到，但是未應用在工作中的學習內容。
這些學習損耗的內容，往往有很多原因，其中包含：
1.個人面
不適合的參與者
學習動機低
2.組織面
組織支持低
經理對參與者的準備不足
沒有機會應用在工作上
3.課程面
課程內容沒有跟工作有直接相關
內容材料不足
練習不足
在不適合的時間學習
案例沒有共鳴
上述的問題點，都會造成學習轉化率低的原因。但是我們仔細去分析這些問題，其實都有辦法解決，就是一開始提到：
To produce RESULTS以結果為目標
Training is a PROCESS從學習過程來設計學習體驗
接下來，Bob Pike更具體從C.O.R.E技巧，來全面提升學習轉化的細項操作。
【四、以終為始：全面提升學習遷移的實戰技巧】
如何消除「Scrap Learning 」Bob Pike分享C.O.R.E策略，這些章節上下連貫、環環相扣，內容言簡意賅卻不失豐富。其中以放在第一位的「C」，看似只是每一段教學後的結尾技巧，實際是更深層的概念：
以終為始
這是貫穿我們在規劃培訓項目，非常重要的核心理念，也是呼應到本次主題「Results-Based Creative Learning Strategies」基於結果的學習策略。
落實到培訓流程，就涵蓋到「行動計畫」與「課程內容」的連結。
1.Closer，以終為始的概念下，延伸出A.C.T.的操作
-A（Action Planning）行動計畫：讓參與者在事前知道，這場培訓結束後，需要展開的行動。這部分能夠連結到公司現有的問題與挑戰，通過課程來提供提案執行與成果復盤的學習場景。
-C（Celebration）慶祝：勾勒出結束後的美好畫面，參與者知道自己在培訓結束後，會獲得什麼樣的慶祝畫面。
-T（Tie Things Together）把事情聯繫在一起：將課程結果與參與者在工作上的需求連結在一起，不只是創造學習共鳴感，更是塑造出有臨場感的學習體驗，加速「學」到「用」的學習成效。
2.Opener，創造友善且低心理壓力的學習環境，有助於提高學習移轉率
-B （Break Preoccupation）：through in Involvement
開場破冰，參與者在加入到訓練環境時，需要先具備足夠的安全感才能在課程上全身心的融入。所以課程前的破冰活動，就是在邀請每位參與者來分享各自是誰，讓所有人知道有誰來參加，以及我跟誰在一起學習。
-A （Allow Networking）
通過相互討論、分享，讓學習從個人學習，提升到群體學習。這在互動環節的設計、小組分享討論，都是在創造學習者之間的連結。
-R （Relevant to the Content）
有效學習來自課程內容與我們的生活情境有關，所以培訓師要能把新知識、技巧的使用情境，連結到參與者的生活中，一方面是創造學習的共鳴感，同時也提升學習者對內容的關注。
3.Revisiter，由參與者來回顧教學內容
-Revisit not Review!!
兩者之間的差別在於，誰來回顧教學內容：
Revisit：參與者的自我回顧
Review：培訓師的回顧說明
只有當我們把回顧的任務，交給參與者來執行，才會啟動人們回想先前所學習到的內容有哪些。與此同時，培訓師也能從參與者的分享中，觀察出有哪些資訊遺漏，或是再強調補充。
對照培訓移轉影響的層次，從最初的Closer到Opener 、Revisiter的培訓技巧，都是在處理Manager-before the training、Trainer-before the training的議題。
「O.R.E.」也是緊扣著學習者為中心，透過參與建立彼此信賴關係、連結學習內容，並邀請學習者分享各自的所學來延長學習記憶。
最後是針對培訓師在授課的過程，適時關注學習者狀態來調整課程步調，營造出有節奏感，能放心學習的良好環境。
真心佩服Bob Pike長年以來，在培訓領域投注的熱情與心力，也期許我們都能好好活用「C.O.R.E.」，教學技巧更上一層樓!!
ATD台灣交流會為分享世界級的ATD國際年會的趨勢及創新實務，特於2022年6月28日舉辦2022全球人力資本論壇~ATD 22 REVIEW，邀請國際菁英與參加年會的專家舉行分享。
本次論壇的主題是PEOPE, PERSECTIVES, POTENTIAL。精選ATD年會中的精彩內容，並以職場的分工，分場次進行: 職場學習經營及組織發展與變革，內容以實戰經驗，會議精華及實務應用為主。希冀透過本論壇，在疫情時代所面臨的諸多挑戰中，找出關鍵作法與策略建議。
【活動資訊】
日期：2022年6月28日 星期二
時間：8:00-17:00
地點：行政院人事總處公務人力發展學院（台北市大安區新生南路三段30號）
