• 旭聯科技 總經理 康永華

以創新作為因應新人才大戰的來臨


各位專注於理才發才的朋友們,很高興跟大家分享在新數位時代的人才大戰中,所做出的敏捷式行動。 多年來,我一直在研究各種類型的企業如何透過數位學習計劃與人才管理系統取得成功。在後疫情時代,隨著外部環境和業務的變化,企業的發展方向、策略業務、成長速度與規模都會改變,這自然也會引起企業的管理方式、人員配置的變化與人才培訓的模式變革。 大家應該知道台積電宣佈今年擴大徵才近9,000人,連護國神山企業也喊缺人,進行積極攬才,放寬對新人學歷的要求 ;別懷疑,大廠都已經加入人才大戰! 套一句世界著名管理大師 彼得·杜拉克 在《21 世紀的管理挑戰》一書中提出:「變革無從管理,我們只能走在變革之前」;故有效推動變革、轉型,持續受到我們企業客戶的關注。 因動態人才管理中心系統(DTMC)以及人力資源發展平台(eHRD)工具的龐大使用人數,以及數據輔助的科學思路,為我們在觀察、認識企業打開了一扇新的窗戶,深入一窺如何提升企業培訓效能以及增強企業的用人、留人的健康度。

人才大戰的若干因應

人才大戰的因應方向從內部而言,部分企業的做法如下:

  1. 以數位化提升HR營運卓越度:基於數位化能力,達成培訓流程運作、人力資源工作支援以及人才營運決策的提升。

  2. 完善內部員工體驗的好感度:增進與員工的接觸、認識、掌握能力,以及互動的良好感受。

在新的人才大戰來臨時,企業採取的任何作為不論是好是壞,起初都會受到抗拒,故應盡可能地做,千萬不可完全不做。著名的企業輔導名師程天縱先生曾舉例:「在線庫存之於生產線 和 冗員之於組織,所造成的傷害,兩者是一樣的;生產線上的管理問題都被這些在線庫存所遮掩,所以問題無法被發現及改善;組織的效率和效力問題也被冗員遮蓋,所以組織的戰鬥力無法被提升。」


1. 數位化HR營運卓越度的提升

爭奪到人才後,緊接著要關注的是員工流失的問題。首先,了解一位員工流失的成本:包含員工離職的金錢補償、招聘成本,到新人入職時的培訓成本;不只上述成本,通常員工離職前對公司已有不滿,因而影響其他員工,團隊士氣受挫;以及其他員工花時間指導新人而無法生產的成本、新人還未有能力生產的成本,這些都會降低企業的生產力。有些公司計算員工流失成本時只看到表面成本,卻忽略了影響更深遠的無形成本,這是絕對要避免的。


提升之道,可以通過動態人才管理平台-企業主管階層採取有效的領導作為,在問題發生前,進行鼓舞性激勵、個人化關懷,把握跟每位成員溝通的機會,搭配DTMC動態人才管理平台的呈現內容,設定出解決問題的重點,便能對症下藥。

▲透過DTMC動態人才管理平台,企業主管可事前洞察員工離職風險員工損失影響度,精準掌握人才動向。


2. 完善內部員工體驗的好感度

在內部可以朝完善員工體驗著手,例如有一家公司這幾年業務快速成長,過去大家在同一個辦公空間,彼此很容易溝通;隨著公司團隊擴編,人員之間出現工作不協調,因此想要建立集結所有員工的共識,得到更好的價值觀分享方式,不僅能化成文字,還能有較多且具體的內部行銷工作。


透過微動感小編CaDeBoom互動傳播科技,重新形塑「人力資源對話」,輔以回饋科技得到參與度等員工數據,建立對員工不同視角的客觀理解。


該公司HR以CaDeBoom為基底,設計了自己專屬的「躍讀吧」敏捷移動新內部行銷模式,聚焦於短而易讀的訊息而非長篇內容,為時下年輕上班族採取更為吸睛的新菜表現而不是死板的模式。

▲使用微動感小編CaDeBoom,提供員工短而易讀的內容,達到更有效的「新內部行銷模式」

停止死板,關注體驗


我們的客戶中,有部分企業已跟Youtuber合作,一起製作很有說服力的Vlog;然而在內部行銷上,很難以花大錢請Youtuber;另一方面弔詭的是,你的角色容易被自己的傳統觀念固守在某一個角落,加上急於改變課堂培訓的情況下,許多人陷入了過度思考的陷阱


希望這一篇分享短文,激發您開始尋找以最簡單、更富彈性使用的工具設計具有員工體驗的文宣或課程,讓使學習者更容易取用、更輕鬆且立即有效。