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【領導力發展】避免動機管理中的誤判:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD

如何激發員工動機?ATD24演講中Susan Fowler解釋了動機科學的重要概念,並指出教練過程中常見的三大誤區。


Susan通過具體案例,展示深層動機的重要性,並介紹了「Spectrum of Motivation」,幫助我們理解不同類型的動機及其對工作表現的影響。


【領導力發展】避免動機管理中的誤判:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD

講者:Susan Fowler


講題:How Coaches Sabotage Motivation and Three Fixes from Motivation Science.


撰文者:eHRD_產品發展處 楊金和 總監




【內容摘要】

【領導力發展】如何破解教練在動機的誤判:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD


Susan嘗試解開一些複雜的動機科學,並將其整合到自我領導方面的工作中。

她指出,在Coach過程中容易踩到的「誤區」有三個:


1. 不問「為什麼」。

2. 假設人們瞭解自己的動機。

3. 建立在不穩定基礎上的動機。



【領導力發展】如何破解教練在動機的誤判:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD


Susan分享了一個故事:在一次公開活動上,有一位名叫Sunny 的年輕人,很有自信的認為金錢是他唯一的動機來源。但透過多次反覆地詢問「為什麼」之後,Susan 幫助他發現了更深層的動機並不是金錢,而是因為他感恩父母對他的栽培與愛,所以努力工作賺錢回饋父母。


【領導力發展】如何破解教練在動機的誤判:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD


接著,Susan簡單介紹了「Spectrum of Motivation」:透過"SELF-REGULATION"(自我調節)為縱軸,"PSYCHOLOGICAL NEEDS"(心理需求)為橫軸,標示出"Inherent"(內在的)、"Integrated"(整合的)、"Aligned"(認同的)、"Imposed"(強加的)、"External"(外在的)、"Disinterested"(無趣的)這些動機類型的相對位置。



【領導力發展】教練如何破壞動機:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD


一份工作研究報告指出,管理者認為部屬的首要動機來源是金錢。公司組織也以為員工離職是因為薪資給得不夠,卻未探究背後真正的動機與原因為何?

多數人其實並不了解自己的行為動機,因此,每個人都需要透過持續的教育與引導。



【領導力發展】教練如何破壞動機:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD

【領導力發展】教練如何破壞動機:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD


Susan接著介紹了心理學很重要的三個基本需求:選擇、連結和能力。她認為人有自主性,在某種程度上控制了自己的一天。並透過上面這張圖片說明了人員為什麼會辭職或者選擇「安靜離職」的三個主要原因:


1.缺乏自主性和彈性 (Lack of autonomy and flexibility)

2.逃離有毒的文化和無意義的工作 (Escape a toxic culture and meaningless work)

3.對成長和學習機會的渴望 (Desire for growth and learning opportunities)



【領導力發展】教練如何破壞動機:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD


當我們在Coach時,我們想要取得進步,期待所指導的人員能有一個"Aha!!"或突破,並希望他制定出行動計劃,以便我們能夠協作,創造新的目標、配置資源並解決問題。然而,實際的問題在於你所Coach的人員動機不理想,導致前面這些努力都將如同在沙灘上建造城堡一般,最終都將分崩離析。


講者認為滿足基本心理需求是可能的解決之道:做出與你自己的價值觀一致的選擇,並與目標聯繫在一起,將有助於成長與學習新技能。



【領導力發展】教練如何破壞動機:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD

【領導力發展】如何破解教練在動機的誤判:動機科學提供3個解決方法|ATD24|旭聯ATD

演講的最後,Susan 分享了她自己的故事:

原本以為擁有優異的成績與健康的身體,卻意外發現一個腫大的淋巴結;醫生最初認為只是感染,但最終透過電腦斷層確診為癌症。這對她來說無疑是震撼的消息,但她選擇以積極的心態面對,運用自己所提倡的動機理論,選擇以平和、感恩的心態來面對這個挑戰!


Q&A中,Susan提出了她認為教練(Coach)、導師(Mentor)和領導者(Leader)之間的差異,覺得也挺受用的:


1. 教練(Coach):教練與被教練者之間的關係是短期的,專注於達成特定目標或提高技能。教練的主要目標是激發個人的潛力,幫助他們達到最佳表現。


2. 導師(Mentor):導師和學員之間的關係通常是長期的,具有持續性和深度。導師全面分享知識和經驗,為學員的職業發展提供指導,並從分享過程中獲得滿足感。


3. 領導者(Leader):領導者雖然關心同仁的發展,但他們的首要責任是確保組織的成功。






【旭聯研究中心觀點】


旭聯科技長期致力於人才發展領域,透過多年的數據累積進行分析,不斷優化和提升產品設計,幫助學習者發現並挖掘內在的學習動機,讓學習者能夠持續學習與成長。


人力資源部門應提供自主選擇學習內容的機會,創建社群或小組學習活動來增強學習者之間的連結,或是設計挑戰和成就系統來增強學習者的自信心和能力。利用數據分析評估員工的動機和滿意度,能夠更精確地了解員工的需求與問題,並及時調整管理策略和措施。


Susan的演講再次提醒了我們:應著重在提升員工的動機「質量」,而不是單純增加動機的「數量」。不要依賴外部獎勵來激勵員工,而是要深入了解並培養員工的內在動機。透過理解和培養員工的內在動機,同時滿足他們的心理需求,企業可以創造一個更具激勵性和支持性的工作環境,從而實現更高的員工滿意度和生產力。


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