疫情加速人們使用科技的頻率，同時也改變現有的學習模式。數據分析證明，有效的學習計畫是提升生產力的關鍵。
為達成有效學習，企業培訓的核心目標應具備：
Make it Engaging讓人想參與的
Make it Effective達到效果的
Make it Efficient符合效率的
Make it Relevant實用相關的
Make it Manageable易於管理的
Scale it to the Complexity循序漸進的
對於學習設計者的我們，如何設計滿足以上的目標條件？
ATD22講者Manoj Kulkarni分享如何從「個人化學習（Personalized learning）」策略，具體落實於學習系統的設計邏輯，以及組織在導入系統前L&D需具備的思考面向。
講者：Manoj Kulkarni
講題：Personalized learning: from onboarding to ongoing
【一、訓練無效？找出訓練面臨的挑戰】
Manoj Kulkarni提出：企業進行培訓時時常遇到許多困難，包含內容過多、時間不足、或認為培訓浪費時間、無法達成成效等，講者分別列舉出六種常見的狀況：
1.Too much content、enough time
內容過多、時間不足
2.Redundant, wastage of time
覺得太多餘，很浪費時間
3.Once-and-done, same-for-everyone approach
對所有人都一樣的教學方法
4.Low Measurement and verification fidelity
測驗成果與實際的成果有落差
5.Poor learner agency and visibility to outcomes
學習者能動性低落，以致學習產出成效不彰
6.Choppy, siloed learning content and experience
學習內容斷斷續續、碎片化，難以融貫學習經驗
這些「Training Challenges（訓練挑戰）」，也反思到L&D在規劃培訓計畫時，可先檢視講者所列之清單，檢視學習者目前的學習過程，是否出現上述跡象?
【二、解決學習挑戰的關鍵策略：個性化學習策略】
欲改善上述困境，Manoj Kulkarni主張：目前L&D針對不同的員工，安排各別的學習計畫、學習地圖，也就是「個人化學習策略（Personalized learning strategy）」。
為什麼是「個人化學習」？
其關鍵在於：「讓學習者意識到：這是專屬我的學習計畫！」當人們意識到這件事只為他個人而設計，就不再認為學習是為了組織而學習，更是為了自己的工作發展與個人步調來進行。
此外，還創造「學習者」、「訓練者」、「公司領導」的三贏局面：
對學習者而言，個人化學習不僅可節省時間、支持工作上的不足、亦可依其學習步調，獲取最新且即時與工作內容相關的知識；
對訓練者而言，可提升培訓效率、讓學、用結合、更新訓練的內容也為容易；
對公司領導者而言，亦能更精準的掌握每個人的學習狀況、有助做好管理領導。
L&D在對組織管理階層提案時，可將上述不同視角考慮在內，了解到個人化學習策略，引進至組織內，對於各個層級帶來的價值將會是什麼。
【三、從入職引導，擴展到個人化的學習策略】
當我們在制定個人化的學習計畫，首先要先思考學習者需要哪些知識，同時分析學習者吸收訊息的程度，再依據個人的學習需求制定出學習計畫。
這需要針對個人背景、專業的學習內容與學習者的參與度，提供不同的知識內容，並讓不同的知識之間，可彼此相互關連，以此做為新進人員入職的「學習地圖（Learning Map）」，讓新人看到自己的學習路徑，激發出渴望學習成長的動力。
實際操作，你會先規劃出類似路徑的圖表，例如當有新夥伴入職，他會知道自己的行動路徑，同時能亦瞭然能力培養的發展軌跡。
其中在個人化學習的設計，有針對職位發展的「核心技能（Core Skills）」，再來延伸出兩條路徑：一條是「特殊角色（Role Specific）」；另一條則是「個人導向（Self-Directed）」。每一項路徑規劃都包含學習者本身的學習需求，以及組織對於個人的能力要求。L&D則能夠通過系統來分析學習狀況與績效成果之間的關聯。
L&D在規劃個人化的學習策略，除考慮個人化的學習需求外，還需連結組織需求，讓每個人的學習不僅為個人化的學習，同時也能理解自己的學習，與組織業務與團隊發展有息息相關。
【四、成功導入個人化學習的4種關鍵因素】
最後Manoj Kulkarni提出，要在組織內成功導入個人化學習，需關注四大層面：
1.技術平台
找尋合適的技術合作夥伴，並從組織戰略、流程來省視，如何支持個人化學習的需求。
2.正確用法
內部提案時，應提出個人化學習的範例，並分析關鍵成果的投資回報率。
3.小範圍示範
導入個人化學習的初期，建議以重點領域來做示範，通過學習模型設計、操作試驗、系統優化、展示流程。運用上述過程是藉由小範圍的運作，並反複回饋以優化系統，進而擴大到整個組織範圍。
4.角色定位
當「個人化學習」是助推組織發展的關鍵動力，我們在推動個人化學習策略，即需從「如何幫助學習者有更好的學習體驗？」，提升到「個人化學習策略對組織發展的成效？」
這兩者之間的區別，在於我們L&D要從「組織的戰略夥伴」定位來思考問題，再來展開策略，推動輔助組織發展。
歸納總結，培訓不會是一勞永逸就結束，當我們轉向以個人化學習計畫來思考時，即是為我們在學習設計與組織發展上，提供更多元化的解決方案。
也因此，在推行個人化學習路上，L&D要不斷反問自己：
「為什麼要制定個人化學習策略？」
這不僅僅是加速執行效率、打造學習文化，提升學習者的參與願意，更重要的是，這些學習成果，最終都會與績效連結在一起，並成為我們在人才發展上，持續投資的關鍵核心指標！
ATD台灣交流會為分享世界級的ATD國際年會的趨勢及創新實務，特於2022年6月28日舉辦2022全球人力資本論壇~ATD 22 REVIEW，邀請國際菁英與參加年會的專家舉行分享。
本次論壇的主題是PEOPE, PERSECTIVES, POTENTIAL。精選ATD年會中的精彩內容，並以職場的分工，分場次進行: 職場學習經營及組織發展與變革，內容以實戰經驗，會議精華及實務應用為主。希冀透過本論壇，在疫情時代所面臨的諸多挑戰中，找出關鍵作法與策略建議。
【活動資訊】
日期：2022年6月28日 星期二
時間：8:00-17:00
地點：行政院人事總處公務人力發展學院（台北市大安區新生南路三段30號）
