對於「如何評價一個人的表現」，我們第一時間能想見的，或許是著重於排名、績效評估、在哪一個公司工作這些固定條件，然而來自 思科(美國)實現全球化資深總監 羅伊・斯基利康有著截然不同的看法。
1. 比起個人，更應該把注意力聚焦於團隊
一個員工認識一家公司主要的途徑是透過他們的領導者，以及與其共事的團隊。
會影響一個人工作表現的，不僅是能力，還有這份工作是否讓他感到有活力。
如何打造一個高效能的團隊並把員工放在他能發揮優勢的位置，以及是否能夠收集到有效的數據是關鍵。
2. 複製成功團隊的固定模式
對於思科來說，他們透過收集不同團隊的表現，定義出一個團隊該有的平均樣貌，並讓高效團隊與其他團隊中的成員分別進行自評，從而得出高效團隊成員與其他人的差異。
通常高效團隊成員有以下三點特質最為顯著：
- 認同自己與團隊成員共享相同的價值觀
- 認為自己能在工作上發揮自身優勢
- 團隊成員之間互相信任
3. 進行真正有效的評估，獲取好的數據做為判斷基準
為了能收獲真正有用且盡可能將偏誤排除的數據資料，領導者與員工的溝通、進行評估的頻率與評估方式都相當的重要。
而 斯基利康認為 我們所能精準評價的只有自己的主觀感受，而非其他人的表現。
結語：讓團隊行為的數據量化
從整體來回看思科在全球化的發展，有一個很重要的因子就在於「數據」通過數據量化能夠幫助我們判斷，現有的團隊成員在哪一個水平位置，與此同時，基於現有的指標，跟高績效指標之間的判斷，有助於我們找到調整的方向。
對於我們在進行數據化的過程，有一項非常重要的要點在於「高績效團隊的數據」，只有當我們定義出高績效的成果指標在哪，才能開始將不確定性、複雜性的因子排除掉，專注在確定性的指標上，以此來做為數據驅動組織升級的關鍵。
對於人資者來說，最能夠立即著手的數據，就來自績效數據，也因為有績效才能幫助我們在規劃組織的人才發展，或是個人發展計畫上，有明確的抓點。
所以要用績效數據支持人才發展，旭聯在績效大師就世衛組織提供績效數據的展現。
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