風險無處不在，只有大小之別；防火勝於救火，功夫做在事前。風險管理（risk management）是一個管理過程，包括對風險的定義、測量、評估和發展因應風險的策略。目的是將可避免的風險、成本及損失極小化。理想的風險管理，事先已排定優先次序，可以優先處理引發最大損失及發生機率最高的事件，其次再處理風險相對較低的事件。
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。
企業人力資源管理風險是指由於人力管理資源過程中的各種不確定因素而導致企業受到損失的可能性。企業人力資源管理風險不同於保險學範疇的風險，它是指由於經營管理上的不善和制度上的缺陷而導致員工對企業利益造成損害的可能性。企業人力資源管理風險是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。一般認為企業人力資源主要面臨三個方面的風險：人力資源供給不足的風險；勞動力成本大幅度上升的風險；員工隊伍穩定的風險。
人力資源管理中每個環節都會存在風險因素，其風險是客觀存在的是不以人的意志而轉移和改變的，且在企業的風險防範體系中不會因為措施的實施而永久的消除。企業人力資源管理風險是在人使用過程中發生的風險，主要包括人力資源配置風險，人力資源績效考核風險，人力資源薪酬管理風險。
企業人力資源管理風險作為一種資源風險，是否也像一般的資源一樣存在短缺風險、積壓風險、流失風險呢？人力資源也確實存在以上風險。企業人力資源管理風險的獨特徵在於人力資源的獨特徵，它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如增值風險、保密風險、競爭風險等，而且這種風險就存在於日常的人力資源管理工作中。
企業依法實施勞動管理，依法維護勞動者的合法權益，有效的降低企業人力資源法律風險，才能從根本上保護企業的勞動權益。公司人力資源法律風險防範體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。
人事風險發生的原因有直接的和間接的，這些原因可能是來自內部的或外部的因素。例如部分員工不認同企業文化或管理風格。而籌組工會，用集體的力量來爭取他們認為應該得到的權利，這是內在的人事風險；部分員工因受不了外在競爭廠家的高薪誘惑而集體出走，或盜取商機來通敵，這就是來自外在的人事風險。從某種意義上來講，所有的人事風險都是人的風險，有行為、態度方面的，有工作能力方面的，有故意的、或非故意的。所以，企業做好人事風險管理，抓住人的因素，就是抓住了根本。
人力資源規劃總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求表，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，想當於「人才積壓」；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的「原材料」過多，有的「原材料」過少。用人不當造成的人事風險，最典型的實例是霸菱銀行因一位交易員越權亂搞而毀掉了二百多年歷史的老店。
跳槽是人事風險中最常見的一種現象，帶槍投靠敵營，讓雇方馬上擁有競爭對手第一手最新資訊。這對原企業造成的內部組織重組的震憾與療傷復原期的無奈感，產生莫大的傷害力。這種連根拔起的集體出走行為，甚至於會導致企業業績迅速滑坡，引發企業全面的經營危機。
商業機密是企業賴於獨霸一方的秘密武器。用傳統的俗語來說，商業機密就是”祖傳秘方”，這是智慧財產權的重要組成部分，也是企業創造競爭優勢強有力的手段。如果掌握其知識產權或核心機密的人員出賣了這帖”秘方”給競爭對手，那麼就很容易引爆企業風險。
一些員工在某一專業方面有較突出的表現時，會受到上面的賞識，在適當的時候，這些員工就會得到拔擢。然而晉升後，該員工所做的工作如與原工作有較大差異，導致不能適應新的工作任務，當這種情況出現時，晉升的員工的積極性會受到打擊，從而使公司在原工作崗位上失去了一名優秀的員工，也就是彼得原理〈The Peter Principle〉所說的：層級組織裡，每位員工都將晉升到自己不能勝任階層。因此，在選拔晉升人選時，應當謹慎選人，徵求多管道的建議與考核，對該員工有較深入瞭解後，再進行提拔晉升的決策。
任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨”貶值風險”與”流失風險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為”競爭風險”。
不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相較於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致”流失風險、競爭風險、短缺風險、洩密風險”。甚至也會造成”積壓風險”與”貶值風險”。優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致洩密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工”積壓”在企業，個人與企業一起”貶值”。