人才管理專欄

績效評核的最終目的是為了提升績效

作者:中華人力資源管理協會 常務顧問 張瑞明

『績效評核』的主要目的是為了『員工發展』,其次是『人力資源決策』。以績效為基準的『員工發展』是為了提升員工能力,而以績效為基準的『人力資源決策』是為了提升員工意願。唯有同步提升員工的能力與意願,才能夠提升員工績效,因為:績效=能力x意願。

一、績效評核的整合

以整個人力資源管理體系來看,『績效評核』不應該只是一個獨立的小系統,而應該是整個人力資源管理體系的一個重要環節,必要向上、向下及水平的整合,使『績效評核』升級為『績效管理』:

1. 向上整合: 『績效評核』往上整合為『目標管理』,最主要的績效就是目標達成,績效評核就是評估目標達成的程度;而『目標管理』再往上整合為『策略地圖與平衡計分卡』,員工目標是由組織整體目標層層展開下來。
2. 向下整合: 『績效評核』往下整合為『員工發展』,『績效評核』之後,主管應該立即根據員工考績的優劣,評估員工能力,預測員工潛力,為每一位員工量身訂做員工個人發展計畫;而『員工發展』再往下整合即為『教育訓練』,員工發展計畫內容通常包含對員工的『教育訓練』。
3. 水平整合: 『目標管理』的水平整合為『預算編列』,有限的預算當然是要用來達成目標,『目標管理』與『預算編列』實為一體的兩面。

績效管理整合體系的建構如下圖:

若組織無一個全面性、整合性的績效管理體系,放任『策略地圖與平衡計分卡』、『目標管理』、『績效評核』、『員工發展』、『教育訓練』各自為政,各自成為一個個獨立的小系統,則不僅在人力資源的管理成本、管理時效、管理品質上無法產生綜效,還可能因為重複運作、內耗而造成資源浪費。

二、績效評核的目的

『績效評核』的第一步必須了解績效評核的最終目的為何?主要是『員工發展』『員工發展』並非就表示人人升官發財,而是著重員工能力的提升與潛能的開發。『績效評核』之後,主管應該立即根據員工考績的優劣,評估員工目前能力,預測員工未來潛力,為每一位員工量身訂做員工發展計畫。因此『績效評核』之後,主管根據員工的目前能力與未來潛力,可以將在職員工區分為四大類,如下圖所示:

雖然主管並不需要將其對員工的歸類告知員工,但員工對於自己所處的情境,在績效面談時,大致能了解一二。

三、績效面談的主題

完整的績效管理,除了完成員工績效評核之外,績效面談是另一重點。績效面談的目的為「檢討過去、策勵將來」,所以是一個十分嚴肅的課題。一般而言,年度的績效面談有四項主題:(1)告知評核結果 (2)探討績效問題 (3)訂定工作目標 (4)擬定員工發展計畫。在績效面談時,員工可以表達自己對『績效評核』的看法與對『工作目標』、『員工發展』的意見,並且與主管溝通與協商,就工作目標設定與員工發展計劃達成協議。對於人力資源管理部門來說,彙總、歸納個別員工發展計劃中的訓練需求,才能提出對症下藥的年度訓練計劃。

四、訓練需求的確認

員工發展計劃中的訓練需求是最真的訓練需求,然而人力資源管理部門在從事訓練需求分析時,往往會利用問卷法來搜集訓練需求資料,這可能犯了一個很大的錯誤,因為根據問卷所得到的訓練需求去規劃的課程,可能只是員工想要學習的課程,不一定是員工工作上有需要修習的課程。而會犯這樣的錯,通常是因為在人力資源管理部門內部,『目標管理』、『績效評核』、『員工發展』、『教育訓練』的工作是分別由不同的人來負責,因此無法將之做很好的連結。

五ˋ績效管理制度的建立

一般大型的企業大致皆有完整的績效管理制度,但對中小企業來說,則非十分健全,現在才逐漸有績效管理制度的雛形出現。若要著手建立完善健全的績效管理制度,重點應放在「整合」的工作,其實每個企業都已有其績效管理制度,但有一個通病即是無法與其他的人力資源管理模組相整合,互為連結整合可將重疊處刪除,不足處補強,而衝突處協調,如此一來不但可節省成本,還可以發揮其綜效。

是否要等到公司經營不善時,才需要建立完整的績效管理制度?其實不然,所謂「盛極而衰」,公司往往在處於巔峰之際,開始向下沈淪,總認為目前公司一切都很好,不需要去改善、提升績效管理制度,因而導致經營逐漸走下坡的命運。績效管理的目的即是為了讓企業能「永續經營」,以成本效益來說,雖然績效管理需要花費成本,但若有一套良好的績效管理制度來支持公司整體營運,那其效益絕對遠超過成本。


作者Profile / 張瑞明

學歷: 1.美國杜蘭大學企管研究所碩士
2.中國文化大學勞工研究所碩士
3.政治大學企業家管理發展進修班結業
經歷:

1.中華人力資源管理協會』第五、六屆理事長 (2000-2003)、第三、四屆副理事長(1996~1999)
2.『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』行政處資深處長、人力資源資深處長、人力資源處長(1987~1999 共十二年)
3.『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』歷任薪資暨福利經理、工業關係主任、訓練主任、生產組長 (1977~1987共十年)

現任: 1. 中華人力資源管理協會常務顧問 
2 .『聚芳管理顧問有限公司』執行長

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