人才管理專欄

SHRM 2013: Business Management & Strategy

【鍾嘉欣Monica Chung/ 緯創資通訓練暨發展中心訓練經理】
 
今年有機會到美國芝加哥參加第65屆2013 SHRM Annual Conference,上百場精彩演講,在時間有限下,我主要參加的是「Business Management & Strategy」這個主題,其中一場談到與「策略HR」切身相關的資訊,對與主管們經常互動的我受益良多。本篇將跟大家分享『策略HR的8個主要責任』:身為策略組織領導人,HR如何幫助組織達成績效和提高生產力。
 
一般HR的想法可能是:
  • 這是 Line Managers 或CEO 的責任
  • HR 只是Support 角色,很難直接影響績效
  • 這是組織文化長期累積的結果
  • HR 僅負責提供訓練和制度執行,其餘憑事業部主管的各自造化
今年The Conference Board CEO Challenge survey針對CEO做了一個調查:CEO最頭痛的Top 10挑戰,其中第一名就是 ”Human Capital”人力資本、第二名是 ”Operational Excellence” 營運精進。可見HR在CEO的心目中是多麼重要,CEO其實非常需要 HR 協助提升人力資本,並進而增進運作效率。
 
1. Human capital has become an increasingly valuable asset
2. Human capital makes up a growing percentage of operating cost
3. Growing business uncertainty drives greater human capital uncertainty.
 
◎到底人的問題會對營運產生什麼樣的影響?
從薪資福利、曠職率、員工關係、績效、員工投入度、招募、離職率、HR制度面來看等等,“人”在整個企業運作上扮演太重要的角色了,尤其沒有好的人才,更是萬萬不能。
 
跟人最相關的單位,就屬於HR,但傳統上,組織賦予「人事單位」的角色比較單純。早期「人事單位」的主要工作不外乎記錄人員出勤、訂定員工規範、發薪資 …等等,在企業各部門主管眼裡就是個“花錢的內勤單位”,不食人間煙火,根本不知道公司業務在做些什麼事,主管們跳腳是為了什麼。但現在這個人事單位已經提昇成為“Human Resources (人力資源)”,企業已把HR看成是一種能夠協助主管並肩作戰的資源,期待HR發動的相關活動對公司營運要有貢獻,HR必須對公司的營運是了解的,相對而言,HR的行動也必須跟著化被動為主動。
 
老實說,人都不喜歡改變,人都喜歡窩在自己的舒適圈中,因為這讓人最有安全感。而HR也容易把自己關在舒適圈中,例如:負責訓練的人,就很自然等Line Managers開口表明需要什麼訓練,HR再依指示開課就行了,有些甚至只負責簽到做紀錄,訓練內容也完全不過問、不把關。事實上很多時候HR的確不得已得這樣運作,因為每天要處理的瑣碎事項實在佔用太多時間,甚至必須加班處理,怎麼有心力主動去思考前端的事情呢?
 
其實當HR這樣想時、這樣做時,也是最沒有成就感的時候。當HR要求Line Managers要Think Proactively (積極思考),那自己呢? Think Proactively (積極思考)本來就是違背我們本性的事情,但如果我們不做,就得永遠停在現在的位置,然後抱怨Line Managers、抱怨CEO 不把HR當策略夥伴,成為一個惡性循環。
 
根本之道,也是自救之道,就是HR可從daily routine中抽出一些時間做Strategic Thinking (策略思考)。從關心企業目前業務的走向、趨勢,了解企業的競爭優勢和競爭者的優勢,知己知彼,HR才能主動提供Line Managers培養Human Capital的建議。舉例來說,去年緯創資通HR團隊曾舉辦Engagement Survey,HR團隊觀察到同仁工作很辛苦,卻老是愁眉苦臉,整天提不起勁,主管要求各部門同仁要創新,但又看不到結果。為了找出問題所在,HR團隊說服了其中一個事業群首先展開Engagement Survey,透過數據來跟Line Managers說明組織內部人員的問題,並做出相關措施的建議和實行,目前已成效漸現,Line Managers非常感謝HR團隊的協助,而其他事業群也陸續展開這樣的survey,這就是「策略HR」的思維。透過預防的方式,避免了可能的離職潮和員工抱怨。我們的主管領導力發展和接班人計畫,也是從公司的願景和策略重點出發,定義所需要人才的規格,進行能力盤點,並協助主管選出候選人,並輔導他們進行發展,這也是策略HR的思維。
 
成為「策略HR」並非一蹴可幾,挫折是難免的。但就是因為困難,所以才值得我們嘗試和挑戰。
 
◎策略HR的8個主要責任
在SHRM大會上,我看到要當CEO的策略夥伴,HR有8項責任需要擔負。這與傳統對HR的認知很不一樣,HR必須告訴自己,當我們做這些事情的時候,我就不再是個花錢的單位,而是與CEO、Line Managers一同並肩作戰的策略夥伴,是創造公司利潤的重要人物,尤其下列紅字更是HR需要特別專注的項目。沒有先對這三條打通關,接下來的動作都可能會是白工。
 
★『策略HR的8個主要責任』
1. 了解這是一個流程,不是單點活動  (Understands it’s a process)
2. 了解公司的業務(Knows the business)
3. 走出象牙塔,與線上主管合作(Partners with Line managers)
4. 依公司業務重點來推動HR 活動(Creates HR Programs based on the business)
5. 排出優先順序(Prioritizes HR Initiatives)
6. 提案(Creates Appropriate Business Cases)
7. 用數據說服老闆(Uses Metrics to Tell the Story)
8. 常保彈性和創新的精神(Remains Flexible and Innovative)
 
究竟HR該如何檢閱自己呢?下列check list讓有志成為『策略HR』的人來審視自己: (自問我可以每條都回答“Yes!”嗎?)
□我曾與相關主管認真討論過公司的策略方向嗎?
□我了解公司的短期和長期策略嗎?
□我推動的HR活動(訓練,規定…)是為了要達成公司重要策略目標而執行的嗎?
□我清楚目前組織內HR 的專業和各方面的能力嗎?
□我清楚目前HR正在推行的專案的優、缺點嗎?
□HR是否追蹤、分析重要數據,並幫助主管做出經營相關決策?
□HR在規劃公司未來所需人力時,是否夠積極、並反應快速?
 
若您對上列問題的回答是“這是另一個部門在做的事”或是“我沒有機會做到這些”的話,倘若您對於自己的職涯規劃是成為『策略HR』,那麼或許這是一個好機會,不僅檢視自己在策略HR上的著墨,同時要做出改變的時刻。讓我們朝向更多元的HR專業邁進,為公司創造更高的價值!


***以下SHRM相關簡介,引述自SHRM 2013 CHRMA代表團返台分享會***
【SHRM組織介紹】
SHRM (Society of Human Resource Management),成立於1948年,在全世界140個國家擁有超過250,000個會員,超過575個分會。做為全世界最大的專業人力資源組織,SHRM致力於滿足人資人員需求與提供前瞻的相關專業知識。SHRM目前正與ANSI(American National Standards Institute)及ISO(International Organization of Standardization)合作發展人力資源專業標準,日前已頒布ISO/TC 260 Human Resource Management, Develops global Human Resource Management Standard及Performance Management Standard。
 
【SHRM年會介紹】
2013 SHRM年會於6月16日至6月19日於美國芝加哥舉辦,超過15,000人參與年會,其中國際參訪團體及與會人員超過1,300人,565家參展廠商,攤位超過1,100個,整體演講場次超過200場。
 
今年總計邀請5組重量級Keynote speaker:前任美國國務卿的Hillary Rodham Clinton、國際情勢分析與評論家、《時代雜誌》主編及CNN評論節目主持人Fareed Zakaria、買一雙鞋就捐一雙鞋的慈善企業家Blake Mycoskie、美國前任太空人Mark Kelly與曾受槍擊但努力復健的生命鬥士的前聯邦眾議員Gabby Giffords夫婦與紐約時報排行榜暢銷書《未來在等待的人才》、《To Sell is Human》作者Daniel H. Pink。
 
【SHRM年會6大主題】
1.Talent Management
2.Business Management and Strategy
3.Benefits & Compensation
4.Employment Law & Legislation
5.International HR
6.Personal & Leadership Development
 

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