人才管理專欄

理才與發才,是HR的終極目標──專訪旭聯科技總經理/康永華

理才與發才,是HR的終極目標──專訪旭聯科技總經理/康永華

為了推動HR前瞻嶄新的概念,藉此展現自身的敏銳洞察及專業價值,解決方案的開發者需要理想的夥伴與科技使用的支持。透過超前部署,細細摸索熬過發展系統的辛苦過程,可說是目前提供眾多客戶數位學習與eHRD人才管理解決方案、榮獲國內外多項大獎肯定的旭聯的最佳寫照。
 

從「臺灣版臉書」到數位學習平臺之路

回首旭聯科技於一九九六年成立的時光,總經理康永華以一個有趣的比喻破題:「就像是在做臺灣版的臉書。」當時,旭聯成立了一個學習社群入口網站──網路同學會(City Family),幫助全國所有畢業的同學都可以網站上面找到他所歸屬的地方。一九九八年,開始發展零代的學習管理平臺,並於一九九九年上市。
 

接下來,E-learning在臺灣的發展進入重大的轉捩點。康永華說:「在二〇〇〇年,知識經濟的口號出現,知識管理與數位學習變得非常重要;由於政府的重視形成了數位學習國家型計畫後,時機就此逐步成熟,臺灣的數位學習以及數位化的人力資源蓬勃發展了起來……。」當時,對數位學習這方面有興趣的廠商陸續投入進來,也因此確立了旭聯的經營走向。
 

從以創新先導取勝的教育市場,到需要客製化服務的企業客戶,旭聯不斷修正腳步與整合資源,持續為企業和教育單位提供微課程、培訓平臺與人才管理系統的服務。以旭聯的訓練發展系統為例,大約一年左右就一個迭代,目前整個系統也已經進入到第十代。「以我們平臺的客戶來說,其實已經超過五百家以上。我們的目標是走向一個國際化,所以我們仍在這過程不斷地進行淬鍊。」康永華說道。

 

掌握人資系統關鍵需求

長期觀察企業客戶在人資系統方面的需求,康永華總結為兩大部分:理才與發才。「理才,就是管理人才;發才,就是發展才能。這兩大工作在現今的人力資源發展上非常重要,而且現在基本上,大家對這兩件事也比較有完整的認知。」
 

康永華進一步解釋:「就『管理人才』來說,以培訓作為開始,包含學習地圖、如何在職位上面去做一些應該有的培訓體系及具備的技能,一直到企業高管要怎麼去做好接班人計畫(Succession Plan)及建構企業的人才庫。要如何針對未來幾年在公司的拓展上所需要的相關人才,以及數位轉型所需要的人才,那麼透過人才庫進行良好的管理,以及在過程中,不斷把這些人才的履歷再加進來。此外,人才在技能上的不斷成長也應該加入進來人才庫,作為企業可以快速點出將才,或者進而去看某些人才是否能持續保留(retention)在公司裡面,做好所謂離職風險的控管。
 

洞燭先機:動態人才管理

「我們真的是提前部署。」康永華表示:「我們不是只有開發一個培訓大師(CTMS,Corporate Training Management System)這個平臺而已,我們還有績效大師職能大師,以及幾年前就在開發的動態人才管理中心(Dynamic Talent Management Center)。」
 

「所謂的動態,是基於每個人的成長發展及經歷上面,他是會改變的。」針對「動態」這個概念,康永華提供了更加精確的描述:「人是有活動的、會改變的,他會往上爬去尋求成長發展的機會,而這個機會可能在公司內部,或者是在外部。如果是內部的紀錄,自然而然會在平臺中記錄下來;若是在外部,就需要把紀錄拉回來。畢竟一個想在外部尋找機會的關鍵人才,對公司而言離職的風險很大,一旦他離職,也會同時把Know-how帶走,對這家公司的損害會非常大。」
 

具體來說,動態人才管理的核心,是一個「人才儀表板」的概念。
 

「透過動態人才管理中心這套解決方案,我們可以把培訓、績效、職能等系統的資料,加上HRIS(人力資源資訊系統)的資料,進行整合與串接,最後藉由數據分析,就能清楚呈現關鍵職位與關鍵人才的數量,來幫助企業持續掌握高離職風險關鍵人才、觀測人才庫水位以及關鍵職位的接班實力,讓管理者能隨時掌握人才的脈動。
 

開疆闢土,讓有心者有所依循

從二〇一九年下半年開始,康永華發現,這個動態人才管理的平臺使用率與購買數量,已是前幾年數倍的成長。「最終的目的,其實是反映企業對人才管理、人才盤點這樣的一種需求。這些年,我明顯地看到有愈來愈多的企業把焦點放在這裡,而多數人也都很有想法地說,我想要針對人才管理去做些什麼事。」
 

康永華舉了一個實際的案例,來說明系統支持人資管理的重要性:「當一個公司要國際化、要擴廠的時候,最切身的經驗就是不知道要找誰去當廠長。因為能夠看得出能力的,都已經或很快地被外派了,那現在該怎麼辦?這時候,人才儀表板就能呈現出關鍵人才的能力,而且它可以秀出來一些特性,此時,系統科技的支持就能在人才管理上,發揮真正有力的效用。」
 

在發展系統的過程中,康永華不諱言提到過程中所遭逢的困難。「簡單來說,從客戶提出需求開始,到工程師能夠了解的規格,最終到完成成品,這過程需要花非常長的時間去聚焦與討論。以這套動態人才管理系統來說,這件事情就花了我四、五年的時間,才把這個系統做得更好。」
 

回顧這個發展與設計的歷程,康永華心有所感地笑著說:「要怎麼能夠下定決心把資源投注下去,像這種決策性的事,真的要有一點勇氣才行。我不是在老王賣瓜,因為剛開始其實是沒有客戶的;雖然我們走得很早,但我們就是需要很早去磨練它,畢竟這東西絕對不只是一個好看的圖表放在那邊而已,而是得幫助管理者做好『洞察』這個工作的。」
 

協助人資夥伴聚焦,做重要的事

在「發展才能」方面,康永華拿出最近所開發的平臺,叫做CaDeBoom──微動感小編
 

「這是一套數位內容的製作平臺。對很多人資夥伴來說,這個系統能夠幫助人資進行組織溝通、教育訓練、招募訊息傳達、企業文化宣導等工作,只要透過平臺提供的模板,插入所需的照片、錄音或影像,要進行內部行銷或問卷填答就會非常容易。」
 

針對這個介面生動且易於使用的平臺,康永華說明它設計背後對人資夥伴所產生的意義:

「你在平臺上看到的那些動畫,其實都很簡單。但只要呈現一個簡單的動畫,就能讓你的內容在視覺上變得活潑一點。CaDeBoom這個名稱的由來,就是Capability、Design與Boom的結合,讓你的設計能力可以一下子爆發出來。開發它的起心動念,就是替那些要做數位內容的人增添很好的色彩,在容易使用的前提下,幫助人資夥伴能快速產出培訓相關的內容,因而能聚焦在真正重要該發揮的專業上。」
 

◎微動感小編(微課程設計平臺)
https://cadeboom.com/
 

持續創新精神,保持活力發揮影響

除了提供客戶管理上的平臺系統服務外,這次旭聯也與《經理人月刊》在9/4(五) 合辦一場人資菁英會【綻放榮耀:以數位科技為新人才賦能】分享會,偕同參與的企業一起交流創新的管理和變革思維。
 

談到舉辦這場分享會的動機,康永華說:「這場活動是上次全球人力資本論壇ATD大會的延續,也是這系列的最後一場。最重要的是可以跟大家分享臺灣指標性企業的做法。所謂的指標性,指的是它得到了國際上很大的肯定(編注:ATD最佳卓越學習組織獎),這種肯定能獲得一次就很不得了,更何況是三次。例如廣達就連續兩次獲獎,國泰則是三連霸。」
 

「我的想法是:讓企業保持活力。他們的企業文化,其實是要激發出來,鼓勵經營團隊能用力地向前衝,而這種精神是現今很多企業需要的。大家一定要持續地去想要怎麼去衝,HR在公司內部不斷地去說服老闆發動新的做法,讓人資的價值被確實看見。當然有更多的客戶能因此得到國際大獎,我也會覺得很高興的。」
 

細數二十多年一路走來的軌跡,康永華十分確定一件事:「Keep innovative,這還是我第一個核心價值。第二,則是感恩;不管是內部還是外部的夥伴,我們都是抱著一顆感恩的心,以及第三,敏捷的開發。」
 

細流成河,而後匯聚成大海。看著所開發的產品不斷優化、客戶逐漸增加,康永華始終堅信抱持初衷、實踐核心精神,才是在這不斷變動的時代,依舊能站穩腳跟、領先群倫的關鍵。
 

撰文:陳維岳
核稿:盧世安
攝影:盧世安
圖片來源:Canva

※活動訊息:
9/4(五)人資菁英會【綻放榮耀:以數位科技為新人才賦能】分享會 #ATD Best Award三連霸傳奇
https://www.sun.net.tw/events_detail.php?aid=245

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