- 2025-06-10
企業如何轉化潛力為績效｜atd Talent Strategy
為什麼有些員工在專案中能展現驚人洞察力，卻在例行會議中表現失常？某些高潛力人才在工作中反覆遇到溝通與專注困難時，卻無法透過傳統學習方案獲得支持？看似「難以管理」的挑戰，可能來自一群未被正確認識的高潛族群 – 神經多樣性人才（Neurodiverse Talent）。
在2025年atd年會的實務分享中，ADHD暨神經多樣性教練 Jenn Labin 帶來一場讓人重新審視「什麼是有效發展」的演講《Neurodiversity Coaching: Enhancing Well-Being for Employees With ADHD + Beyond》。本場演講直指人才發展與管理實務的痛點，提供五大具體教練策略，協助企業建立真正包容、多元且能讓每個人「被看見、被支持、被發揮」的工作環境。
講者：Jenn Labin（ADHD/ND教練、Rocket Brain Coaching）
講題：Neurodiversity Coaching: Enhancing Well-Being for Employees With ADHD + Beyond (神經多樣性輔導：提升患有注意力不足過動症及其他疾病員工的幸福感)
撰寫者：eHRD高科技事業處Mandy
什麼是「神經多樣性」？
Jenn Labin在演講中指出，神經多樣性族群常見的有：注意力疲勞、感官過載、任務切換困難與社交規範適應等，例如：注意力不足過動症（以下簡稱ADHD）、自閉症、焦慮症、閱讀障礙、感官處理差異等，但這些員工往往具備以下優勢：
•深度專注與創意思維
•數據分析與模式辨識能力
•對細節高度敏感
•強烈的成就動機與創業精神
然而，他們在傳統工作環境中也容易面臨快速任務切換、感官過載、注意力疲乏與社交規範壓力等挑戰。
Jenn Labin在演講中表示，自己從小一直到社會上工作多年，常常因為自己專注度不足而困擾，也容易感覺無聊而無法繼續專注一件事，因緣際會下，接受專業診斷才認識自己患有ADHD，也因此更全心投入成為「神經多樣性教練」，並於各個企業中引導企業聚焦在如何透過「神經多樣性教練」支持 ADHD 員工與其他神經多樣人士，提升他們在職場中的福祉與發揮潛能。
五大教練調整策略（5 Key Adaptations）
Jenn Labin分享以下五大教練調整策略，協助教練者更有效地回應不同學習者的需求，打造包容且有成效的教練歷程：
1. 共同創建系統：外化執行功能
Co-Create Systems: Externalize Executive Functions
協助員工建立「待辦事項板」、「時間區塊行事曆」、「提示工具」等視覺化工具，針對記憶或工作排序困難者，設計流程指引（SOP）或固定儀式（如晨間啟動流程）來建立穩定節奏。
2. 空間與步調：調整教練節奏
Space & Pace: Adapt the Rhythm of Coaching
讓會談節奏更貼近被教練者的狀態，例如：採用短頻率高的會談模式（如每週 20 分鐘，而非每月 1 小時），或使用非同步工具（如語音或簡訊回饋）持續維繫教練關係。
3. 有意識的溝通：個人化傾聽
Intentional Communication: Personalize Listening
運用開放式問題，引導被教練者主導話題（例如：「今天有什麼讓你覺得進展的地方？」）。依據每位員工偏好設計溝通方式，並確保訊息保有具體性、可視、易懂，以減少理解落差。
4. 共同調節與聯盟：建立安全的關係
Co-Regulation & Allyship: Build a Safe Relationship
在教練過程中建立信任關係、共同調節情緒，讓對方感受到「被接納與支持」，可主動詢問：「在這個空間中，什麼樣的互動方式對你最有幫助？」以打造真正安全的學習環境。
5. 反思與感官可及性：消除洞察障礙
Reflection & Sensory Accessibility: Remove Barriers to Insight
提供感官友善的教練環境，並提供書面或視覺輔助工具來協助內省與成長，例如：可結合影片、視覺、身體活動等非語言媒介，來促進理解與反思，突破單一語言表達的限制。
今天這場主題分享，也不免讓我們反思：在後疫情時代與人才多元化的浪潮下，台灣企業日益重視ESG轉型與DEI（多元、公平、共融）政策。特別是在「共融」方面，Labin指出：「神經多樣性並不是一種弱勢，而是尚未被正確認識的職場優勢。透過適切的教練設計，這些人才能成為創新、效率與高品質的推動者。」
根據 Rocket Brain 的研究，神經多樣性並非少數族群，許多成年人未被正式診斷，或選擇不揭露自身狀況，使這個群體在職場中長期處於被忽略的狀態。而在台灣，對這方面的認知與診斷資源仍有極大的成長與發展空間。
未來，若企業能導入這類以「教練」為核心的制度，將有助於建立更具韌性與創造力的組織文化，同時，也能在 ESG 評比與永續報告中，展現更具體的作為，實質回應《企業永續報告書編製準則》中對人權保障、職場平等與友善工作環境等相關規範。
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