大聲表達關懷與愛：現代人才留任的黃金法則

人才留任 (Retention) 的核心，並非想方設法阻止員工離開，而是要創造一個值得他們為之停留、共同奮鬥的工作環境。

人才發展與職涯規劃大師 Beverly Kaye 博士

一、大會與演講背景簡介

在 2026 年 ATD (人才發展協會) 洛杉磯年會上，全球人才發展與職涯規劃領域的先驅、暢銷書作家 Beverly Kaye 博士，發表了一場令人動容且深具啟發性的主題演講：《Love Them Loudly: Why Managers Must Show They Care》（大聲表達關懷與愛：經理人此時此刻更必須做的事）。

開場演講基於其發行 26 年、歷經 6 次改版、全球暢銷逾 90 萬冊的經典管理著作《Love ‘Em or Lose ‘Em: Getting Good People to Stay》。在當今多變且面臨人才短缺與職場倦怠雙重挑戰的環境中，Kaye 博士再次大聲疾呼：留住優秀人才的核心，在於經理人是否能在日常管理中付出真誠的「愛」與「關懷」。

以下為本場演講的核心精髓整理與深度管理啟發。

二、留任人才的三大核心支柱 (The Keep ‘Em Pillars)

演講中，Beverly 將組織內部的留任實踐劃分為三個主要維度：成長 (Growth)、關係 (Relationship) 與 文化 (Culture)。她強調，優秀的經理人必須在這三個領域中「大聲且具體」地展現行動：

1. 成長實踐 (Growth Practices)：職涯發展的多元路徑

許多管理者誤以為員工留任的關鍵在於不斷提供職級晉升，但 Beverly 明確指出：「向上晉升並非唯一的生涯道路 (Up is not the only way)。」 她提出了 LEVERR（Leverage 職涯槓桿）職涯發展模型，以 L-E-V-E-R-R 六個字母對應六種成長路徑，鼓勵經理人幫助員工開拓更多元的成長可能性：

字母	路徑名稱	核心說明
L	Lateral （橫向調動）	從一條跑道切換到另一條跑道（Sideways to Highways），拓寬技能邊界與視野。
E	Enrichment （工作豐富化）	在現有職位上深入學習、承擔新專案或挑戰，實現「原地成長」(Grow Here)。
V	Vertical （縱向晉升）	傳統的職級向上晉升路徑；仍是許多人的渴望，但並非人人都能如願，主管應坦誠協助員工看清升遷的利弊再作決定。
E	Exploratory （探索性嘗試）	在職場劇烈變動的時代，可先透過跨部門專案或影子學習 (Try Before You Buy) 測試新方向，降低轉換風險。
R	Realignment （重新對齊）	承認當初的選擇未必適合自己（例如不適合管理職、想回到個人貢獻者 Individual Contributor）；允許員工說「我認錯了，我想回到我真正想做的事」。
R	Relocation （重新定位）	評估是否該前往其他公司追尋更適合的機會；離開後的「回鍋員工 (Boomerang)」愈來愈常見，主管也應為優秀人才保留歡迎之門。

在現代企業扁平化、管理職缺有限的常態下，經理人若只靠「升遷」來激勵員工，很快就會面臨天花板。透過橫向或豐富化等多元路徑，能讓員工在無法立即升遷時依然感受到自己在進步、在學習。這才是可持續的留才策略。

2. 關係實踐 (Relationship Practices)：拒絕做「有毒的主管」

員工往往是因為「公司名聲」而加入，卻因為「直屬主管」而選擇離開。Beverly 直言，建立相互尊重與尊嚴的日常關係是留才的基石。在與無數離職員工的訪談中，當被問及「為什麼真正離開？」時，最常見的答案是：「因為我的主管是個有毒的主管 / 混蛋主管 (My boss was a jerk)，我再也忍受不下去了。」

演講中總結了 12 種最致命的「有毒主管行為 (A Dozen JERK Behavians)」，做為管理者的自省筆者歸納如以下三大典型特徵：

許多時候經理人並非刻意要做個「惡主管」，而是迫於高層壓力，在不知不覺中採取了微觀管理或設定不切實際期限的毒性行為。當主管本身感到焦慮時，這種焦慮就會轉化為對員工的苛求，最終導致優秀人才心寒離去。這張清單是所有管理者每日自省的極佳工具。

3. 文化實踐 (Culture Practices)：打破裝聾作啞的職場常態

企業文化不能只是一紙掛在牆上的價值觀標語。Beverly 提出了打造支持性文化的關鍵思維：

WELLNESS (全方位健康福祉)：重視員工的心理健康與倦怠。Beverly 特別指出，許多主管面對員工的倦怠時，會選擇視而不見 (Blindness) 與聽而不聞 (Deafness)。健康的文化要求主管必須「睜開眼睛看、閉上嘴巴聽」，敏銳察覺同仁的求救訊號。

SPACE (打破部門穀倉)：推倒組織內部的藩籬（Tear down the fences）。部門間的穀倉效應（Silos）與內部不合作，會讓員工在工作中感到孤立無援與巨大的挫敗感。

FAMILY (全人支持與心理安全感)：員工是一個「完整的人」 (Whole People)。在日常管理中，應該給予員工彈性，允許他們在家庭與工作之間取得平衡。正如演講中台下一位主管分享的感人例子：「經理人不應期待員工每天都拿出 100% 的完美狀態，而是期待他們付出當天所擁有的 100%（可能是疲憊的一天中僅剩的 40%），並由團隊其他成員共同補足。」這才是具備同理心的團隊溫度。

三、成功留才的四大終極驅動要素 (Success Drivers)

Beverly 給予所有組織領導者與人才發展專家 (TD Professionals) 四個具體的實踐指引：

ASK (主動提問)：「好奇心是留才的新貨幣 (Curiosity is the new currency)。」 經理人不要靠猜測，而要主動且頻繁地開展「留任訪談 (Stay Interview)」，詢問員工：「你喜歡目前工作的哪一點？」、「是什麼讓你願意繼續留在這裡？」、「有什麼是我能為你改善的？」

BUCK (承擔責任)：勇於為團隊的留任成果負起所有權 (Take Ownership)，而不是一味把人員流失歸咎於 HR 或大環境薪資。

NUMBERS (衡量成本)：正視流失一個關鍵人才所帶來的天文數字 (Astronomical Costs)，那不僅是招聘新人的費用，更包含內部知識流失、團隊士氣打擊以及團隊關係重組的隱形成本。

ZENITH (知行合一)：警惕「知行差距」(Knowing-Doing Gap)。 我們都知道關懷員工、傾聽很重要，但要在每日繁忙的會議與 KPI 壓力下落實，需要極大的勇氣 (Guts) 與毅力 (Courage)。

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四、總結與個人反思：人才是企業最具競爭力的核心槓桿

這場演講之所以能感動現場無數的專業人員，在於它直指人心的「人性化」視角。Beverly Kaye 在 82 歲的高齡，依然充滿熱情地站在 ATD 的舞台上，笑稱這絕非她的「退休謝幕之作 (Swan Song)」，只要她還有一口氣，她就會繼續推動這項留才的使命。

身為企業管理者或 HR 專業人士，在面對 AI 浪潮、自動化工具對職場的巨大衝擊時，我們往往花費大量精力去研究新技術的導入，卻忘了「人」才是企業最具競爭力的核心槓桿。技術可以被複製，AI 可以被授權，策略可以被模仿，但一個由「大聲表達關懷、彼此信任、持續學習」所凝聚的高效團隊關係與組織文化，是任何競爭對手都無法複製的黃金資產。

在未來的管理實踐中，我們應該徹底告別那些有毒主管的行為，停止裝聾作啞，開始「大聲對我們的人才表達愛與關懷」，用尊重彰顯他們、用提問傾聽他們、用空間包容他們。