- 2025-06-27
人才發展的下一步｜atd Learning Technologies
旭聯直擊美國 atd25 最前線，帶回全球最熱的 L&D 趨勢！
從 AI 助攻學習策略，到腦神經科學、領導力、溝通力的深度應用，我們為您整合最關鍵的洞察。
7/18 將舉辦 atd25 分享會，為中高階HR與人才發展夥伴解密未來不可忽視的學習轉型策略。
👉 限定席次！現在立刻報名，一起看見學習的下一步！
https://www.sun.net.tw/718atd25/
- 2025-06-23
atd25對AI現場洞察｜AI + HR，人資不可忽視的轉型趨勢
AI 正在快速改變企業內部學習與人才策略的樣貌，許多企業也開始思考：
AI 可以怎麼協助 HR 做得更好？
教育科技該如何與人才規劃真正結合？
在這次美國 atd25，旭聯親身參與全球最大的人資盛會，深入現場看見 AI 應用的實際案例與最新趨勢。
想知道旭聯從atd25帶回什麼人才發展寶藏？
- 2025-06-19
如何駕馭變革最難的中段？｜atd Talent Strategy
變革計畫常常在中途陷入停滯——成員開始抱怨、士氣下滑、支持者漸漸沉默，甚至連原本熱血的團隊也開始出現疲乏感。這不是失敗，而是你正在經歷真正的改變旅程中最關鍵的一段。
在 atd 25 演講中，美國 Cottage Health 的變革教練 Michele Mollkoy 深入解析如何有效穿越混亂的中段，透過對「抗拒」的重新定義，提供一套實用的對話框架，協助管理者將組織焦慮轉化為前進的動力。
講者： Michele Mollkoy
講題：Navigating the Messy Middle: Strategies for Sustaining Change
撰寫者：Anita Chang
在組織推動變革的過程中，往往會經歷一段「看不到成果、共識難凝聚、團隊混亂疲乏」的時期。這段時間，被稱為「混亂的中段」（The Messy Middle）。如果你曾經帶過新系統上線、流程重整、文化轉型，那你一定對這種混亂不陌生。
來自美國 Cottage Health 的學習與變革經理 Michele Mollkoy 在一場主題為「Navigating the Messy Middle」的分享中，提出了實用的觀察與策略，幫助我們更好地理解並管理變革中的抗拒與困境。
變革中的抗拒，其實不一定是壞事
許多人認為抗拒變革是「不配合」、「老狗學不會新把戲」的象徵。但實際上，抗拒是一種自然反應，也可能是組織正在觸碰到核心議題的訊號。Mollkoy 強調：
「抗拒不是壞事，而是你可能碰到了真正重要的東西。」
抗拒可能源自許多不同的因素，例如：
•缺乏理解或信任：對變革目標或方式不清楚。
•影響自身利益：擔心失去原本的掌控權或角色定位。
•習慣依賴：熟悉的流程被打破，引發焦慮。
•過去經驗陰影：曾經的變革失敗造成創傷與不信任。
•無聲的抵抗：看起來接受，其實只是被動等待或裝作配合。
重要的是要記住，抗拒行為往往不是針對人，而是針對「變革本身帶來的不確定」。
管理抗拒，不是說服或壓制，而是同理與引導
錯誤的管理抗拒方式包括：用邏輯強壓、忽略對方情緒、權威式管理、與員工爭論、或認為對方就是「難搞的人」。這些行為不但無效，還可能加深彼此的對立。
Mollkoy 提出一個簡單又有效的管理抗拒步驟：
1.引導對方說出抗拒（Surface it）
主動開啟對話，例如：「你對這個改變有什麼擔憂？」別假裝一切正常，抗拒若被壓抑，反而更難處理。
2.傾聽並認可（Listen & Acknowledge）
接住對方的感受，不急著下結論或反駁，而是讓對方感受到「你有在聽」。
3.找出原因（Pinpoint the Source）
是「變什麼」讓人困惑，還是「怎麼變」讓人不放心？還是仍有其他顧慮或議題？
4.重新定義「抗拒」（Name it）
嘗試幫對方把感受說出來，幫助情緒變得可被理解，例如：「你似乎擔心這個變化會打亂你的工作節奏？」。
5.引導具體行動（Call for Action）
設定期待、釐清責任分工，引導對方朝可行動的目標邁進。
這個過程在本質上不是消滅抗拒，而是運用理解和引導，將它轉化成參與與承諾。
領導者的角色：陪伴、陪伴、陪伴
變革常被比喻為「當一扇門關上，另一扇門會打開」。但如 Sandi Bachom 所說：
「有時候，你會卡在走廊裡一段時間，挺痛苦的。」
作為領導者，我們的任務不只是打開門，而是陪伴團隊一起穿越這段混亂與不確定的「走廊」。這代表著你需要：
•接住團隊的焦慮與疑慮
•不急著推進，也不輕言放棄
•用對話取代命令，用參與取代說服
真正的改變，不是靠「計畫」，而是靠「理解人心」
變革的挑戰從來不是技術問題，而是人心問題。你可以改變策略、導入新科技、重設目標，但若無法處理「同仁如何看待與感受改變的真實心情」，一切就都只是表面功夫。
真正能讓變革持續下去的領導力，是從理解抗拒開始，唯有理解，我們才能在不確定中找到帶領團隊前進的力量！
關於旭聯科技 SUNNET Technology
創立於 1996 年，旭聯科技為亞洲指標性教育科技公司，服務橫跨企業學習、校園教育與長照科技，致力以科技賦能人才成長。核心產品包含 XUMI 智慧學習平台、TAN-JI等 AI與雲端數位平台，已協助超過 400 家機構推動數位學習與知識共創文化。
更多資訊請洽：
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- 2025-06-13
高績效從對話開始｜atd Learning Science
「有效回饋」不再只是軟性技能，而是決定組織能否持續創新、領導者能否成功帶領團隊的關鍵戰略能力。在 atd25 國際會議上，Sandra Mashihi 與 Kenneth Nowack 以「Ouch That Hurt! The Science of Giving Effective Feedback」為主題，帶領我們深入探討大腦在面對回饋時的生理與情緒反應機制。
這是關於從「怎麼說」到「怎麼讓人聽得進去並願意改變」的過程。從情緒觸發的腦區，到文化差異與神經多樣性如何影響回饋接受度，演講者們以實證為基礎，提供管理者具體可行的策略，幫助企業打造支持改變、促進學習的正向文化。
講者1：Sandra Mashihi 和 Kenneth Mowack
-〈Ouch That Hurt! The Science of Giving Effective Feedback〉
講者2：Abbey Cooke
-〈The Truth Hurts—Why Facts Won’t Change Learner Behavior〉
撰寫者：eHRD營運處 汪帝佑Leo
不管是在組織、工作環境中，有效的回饋皆可以增加人與人的理解與接受度。在本場講座中，有效的利用案例及數據，深入剖析人類大腦如何面對回饋、行為改變與學習挑戰。
透過腦神經科學與心理學的觀點，特別是針對認知失調現象的解析，幫助理解為何有些人難以改變思維。同時也提出具體可行的策略，協助管理者面對不同世代、文化及神經多樣性的員工實，能更有效的傳遞回饋，促進理解、接受與積極行動的轉變。
學習行為的轉捩點：神經科學下的有效回饋設計
在知識密集、變化快速的工作環境中，「學習與回饋」不只是個人提升的方式，更是組織創新與成長的核心。在ATD2025 中兩場與學習科學（Learning Science）相關的課程中，從神經科學與心理學角度探討「有效回饋」與「學習行為改變」的機制與實務應用。演講重點包含：
1.大腦如何反應回饋以及有效回饋：對回饋產生情緒與生理反應是自然反應，並非個人脆弱的表現。
2.有效回饋的三大關鍵要素：包括理解、接受、行動承諾，當這三個元素到位，回饋才能引導行為改變。
3.文化與神經多樣性的考量：溝通方式須具備文化與個體差異的敏感度。
4.回饋機制對組織績效的影響：良好的回饋機制，有助於提升信任與整體績效，反之，則可能損害關係並削弱團隊效能。
5.實務建議與反思：信任建立、錯誤視角調整、語言與溝通設計的重要性，都是推動有效回饋不可忽視的要素。
這兩場演講從神經科學與行為心理學的角度切入，探討回饋與學習行為改變的真相，對有效溝通與教學設計帶來全新的認識與啟發。
回饋為什麼這麼難聽？從大腦反應理解學習的門檻
一、Feedback(回饋)是否會影響一個人？
1.1 人類大腦對回饋的反應
根據 Mashihi 和 Mowack 的研究，大腦對於回饋的反應比我們想像中更「生理化」與「情緒化」。當我們談到「回饋」引起的強烈情緒反應時，兩個大腦區域：杏仁核（Amygdala）與前扣帶皮質區（Anterior Cingulate Cortex, ACC）會開始工作。
這兩塊區域是情緒處理、社交痛苦和威脅反應的關鍵節點，這幫助我們理解到為什麼即使是善意的建議，也有可能令人感到不安，讓人感覺「心被刺痛」，這就是為何在許多情境下，「給出回饋」反而比「接受回饋」更令人焦慮。
例如：我們想像一位員工收到主管說：「你的報告這部分寫得不太清楚。」雖然是出於改善的回饋，但我們的大腦反應是：
•杏仁核可能立刻解讀為威脅 → 「我做錯了，是不是不被肯定？」
•前扣帶皮質區則啟動社會痛覺機制 → 「我被指出缺失了，好難堪。」
這種反應幾乎是自動發生的，說明為什麼回饋（尤其是負面的）會引發強烈情緒，並不是因為脆弱，而是因為大腦本來就設計成這樣。
此外，大腦中所謂的「預設模式網路」與「任務正網（task positive network）」之間的互動，說明了人類如何在接收回饋時，同時感受到威脅與學習的機會。所以，成功的回饋不是來自單方面的資訊傳遞，而是能引導對方進入「學習模式」的神經歷程。
1.2 為什麼我們會低估自己的盲點？
演講中提到一個常見現象：「鄧寧-克魯格效應」（Dunning-Kruger Effect），也就是當一個人能力不足時，反而容易高估自己的表現，低估自己有待改進的地方。這會讓他們更難以接受別人的回饋，因為他們根本不覺得自己需要改變。
舉個例子來說：一位剛進職場的新手，可能在還不太了解工作流程時，就自信滿滿地認為自己做得很棒，因此當主管提出改善建議時，他可能會感到被冒犯，甚至完全聽不進去。
但更有趣的是來自 UCLA 的研究指出，這樣的「正向幻想」，也就是我們對自己有點過度樂觀的看法，其實對心理健康和學習動力是非常有幫助。
這種樂觀能讓人有勇氣面對挑戰、持續努力。不過，這樣的幻想必須搭配來自他人的真實回饋，才能發揮正向作用。否則，我們可能就會一直活在自我感覺良好的世界裡，無法真正進步了。
讓回饋動起來：建立行動驅動的回饋機制
二、建立有效回饋機制的條件與策略
2.1 三大條件：理解、接受、行動承諾
根據演講者提出的研究，能真正引發行為改變的回饋，需具備三個基本條件：
•理解（Do they get what I’m saying?）：語意必須明確具體。
•接受（Do they accept it?）：包裝方式應減少防禦性。
•行動承諾（Will they act on it?）：鼓勵主動回應與後續行動。
舉例來說：主管對員工小明提供回饋，「小明，我注意到你這週交的報告在數據分析部分沒有標明資料來源，這讓我們的報告在信度上可能會被質疑。」
對照三個條件：
1.理解（語意明確具體）
主管具體指出「數據分析部分沒有標明資料來源」，讓小明清楚知道問題點在哪裡，而不是模糊地說「報告不夠好」。
2.接受（減少防禦性）
主管用的是客觀、描述性的語氣，沒有批評小明個人，而是聚焦在報告內容。這種說法降低了小明的防禦心態，更容易接受回饋。
3.行動承諾（鼓勵後續行動）
主管可以接著說：「下次交報告前，若你不確定哪些地方需要標註來源，可以先跟我確認一下，好嗎？」這樣鼓勵小明主動處理問題，也建立改善行為的承諾。
這樣的回饋方式，不僅讓小明明白具體需要改進的地方，也會更願意接受，並採取行動改善。
2.2 文化與神經多樣性的考量
來自不同文化與神經多樣性背景的人，對「回饋」的理解與反應也會有顯著差異。一句「That’s interesting」在英國文化中可能代表否定，而非正向評價，相反地，在一些直話直說的文化（如德國、以色列），這樣的回饋可能被視為模糊或不誠實。
而對於神經多樣性者（例如：ADHD或自閉症者）而言，過於隱晦或情緒化的語言反而容易造成壓力與誤解。他們通常更能回應明確、可操作的建議，例如：「請在報告中加入三項資料來源」比「你要再仔細一點」更容易理解與執行。
就像是如果面對一位比較自閉或是不容易理解語意的學生，若說，「你可以更專心一點嗎？這樣會更好喔！」學生可能感到困惑：「我已經很努力專心了，到底是哪裡沒做好？」此時，明確具體的指引，比抽象鼓勵更具引導效果。
2.3 回饋如何影響績效與組織成效
在組織與工作場域中，回饋不僅關乎個人學習，更是影響團隊績效與組織效能的關鍵因素。有效的回饋機制可以幫助個人釐清目標、調整行為，並持續優化工作成果。相反地，若回饋缺乏明確性或缺乏心理安全，反而可能導致績效停滯、團隊信任瓦解，甚至出現「消極服從」的現象。
研究顯示，具備即時性、可執行性與正向引導的回饋，最能有效驅動員工行動與行為改變，進而提升整體績效。例如，Gallup 調查指出，當員工「在工作中經常獲得具體回饋」時，他們的績效表現與參與度會顯著提高，離職率也大幅降低。想像兩位銷售人員分別收到主管的回饋：
•A主管說：「你的業績還是落後，這樣不太行。」
•B主管說：「你這週的客戶拜訪次數只有 3 次，是否有遇到困難？下週我們一起設定達標目標，好嗎？」
前者僅指出問題，沒有提供改善方向，這可能會造成壓力與績效滑落；後者則兼顧理解與行動方案，不僅增強心理安全，也強化績效責任感。這再次印證：績效提升不是靠壓力催化，而是靠理解驅動的改變與支持性對話實現的。
心得與感言
這兩堂課帶來最大的啟發是：學習與改變，不只是「提供正確資訊」這麼簡單，而是一場需要同理心、科學設計與心理安全支持的深層溝通旅程。以下是我的想法，認為在教學與領導實務中值得採納的幾點建議：
1.在回饋前，先建立關係：沒有信任，就沒有改變的基礎。
2.將錯誤視為資產：失敗不是學習的終點，而是起點。
3.用神經科學理解人性：理解大腦如何處理壓力與威脅，有助於設計更有效的學習介入。
4.因人而異，調整語言：特別是在多元文化與神經多樣性背景下，清楚而尊重的語言能減少誤解。
5.讓回饋變成雙向對話：不是「我對你說什麼」，而是「我們要一起解決什麼」。
結語
「回饋」不再是上對下的單向輸出，而是基於理解、共感與科學的雙向互動。
「學習」也不再只是資訊的記憶，而是價值觀與思維方式的重構。
透過神經科學與心理學的洞見，我們能設計出更溫柔、更有效、更具改變力的學習與溝通策略。真正能提升個人與組織績效的回饋，從來不是控制與評斷，而是激發潛能與促進自我修正的過程。
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- 2025-06-11
旭聯核心素養公益講座 心理學 x 生命科學
2025旭聯教育科技集團-核心素養公益講座 系列二
每一位心理師，都是曾經歷內心探索與自我選擇的旅人，
從「選擇自己」開始，走向「陪伴他人」的生命之路。
從迷惘中看見方向，在挫敗中練習傾聽與理解，
你是否也曾困惑該如何選擇自己真正想走的路？
諸多科技鉅子認為「生命科學」才是未來市場，
心理與生理的連結，透過生命科學展開探索之旅，
大腦的機制到藥物的影響，從感受出發，通往科研實驗，
該怎麼突破傳統的專業視野和方向，發現全新挑戰?
心理師怎麼養成？心理學都在學什麼？
心理學與生理學是如何相互交織與結合運用?
兩位講者，兩種深度，一晚兩場心靈盛宴，等你來體驗。
講座系列二【社會心理學群】【生命科學學群】
講座時間:2025年6月27日 19:00-21:00
講座方式:採Youtube線上直播，全程免費收看
直播連結: https://youtube.com/live/Ev8b-ZUqU-w
【6/27(五)19:00-20:00】
講座主題: 我怎麼當上心理師？從選擇自己，到學會陪伴
主講者:好好玩心理/職能/語言聯合治療所 田宇暄臨床心理師
*學歷:
長庚大學臨床心理學碩士
心理字第001537號
*經歷:
美國哥倫比亞大學家長嬰兒心理治療學者
新北市永和康復醫院兒童臨床心理師
新加坡百匯醫療集團臨床心理師
台北治療所行動心理師
【6/27(五)20:00-21:00】
講座主題:生理心理學、心理藥物學，心理系學生的另類選擇
主講者:國立臺灣師範大學生命科學專業學院 呂國棟教授
*學歷:
國立政治大學心理學系 學士
國立陽明大學神經科學研究所 碩士
國立成功大學基礎醫學研究所 博士
*經歷:
學測生物科命題協同主持人
分科測驗試題研發委員
後中醫入學考試生物科命題、審題委員。
考選部專門職業及技術人員高等考試生理學科目命題委員
國際國中科學奧林匹亞執行委員 (兼秘書長)
國際數理奧林匹亞競賽交流合作平臺 (主持人)
6/27 Youtube直播連結：https://youtube.com/live/Ev8b-ZUqU-w
- 2025-06-10
企業如何轉化潛力為績效｜atd Talent Strategy
為什麼有些員工在專案中能展現驚人洞察力，卻在例行會議中表現失常？某些高潛力人才在工作中反覆遇到溝通與專注困難時，卻無法透過傳統學習方案獲得支持？看似「難以管理」的挑戰，可能來自一群未被正確認識的高潛族群 – 神經多樣性人才（Neurodiverse Talent）。
在2025年atd年會的實務分享中，ADHD暨神經多樣性教練 Jenn Labin 帶來一場讓人重新審視「什麼是有效發展」的演講《Neurodiversity Coaching: Enhancing Well-Being for Employees With ADHD + Beyond》。本場演講直指人才發展與管理實務的痛點，提供五大具體教練策略，協助企業建立真正包容、多元且能讓每個人「被看見、被支持、被發揮」的工作環境。
講者：Jenn Labin（ADHD/ND教練、Rocket Brain Coaching）
講題：Neurodiversity Coaching: Enhancing Well-Being for Employees With ADHD + Beyond (神經多樣性輔導：提升患有注意力不足過動症及其他疾病員工的幸福感)
撰寫者：eHRD高科技事業處Mandy
什麼是「神經多樣性」？
Jenn Labin在演講中指出，神經多樣性族群常見的有：注意力疲勞、感官過載、任務切換困難與社交規範適應等，例如：注意力不足過動症（以下簡稱ADHD）、自閉症、焦慮症、閱讀障礙、感官處理差異等，但這些員工往往具備以下優勢：
•深度專注與創意思維
•數據分析與模式辨識能力
•對細節高度敏感
•強烈的成就動機與創業精神
然而，他們在傳統工作環境中也容易面臨快速任務切換、感官過載、注意力疲乏與社交規範壓力等挑戰。
Jenn Labin在演講中表示，自己從小一直到社會上工作多年，常常因為自己專注度不足而困擾，也容易感覺無聊而無法繼續專注一件事，因緣際會下，接受專業診斷才認識自己患有ADHD，也因此更全心投入成為「神經多樣性教練」，並於各個企業中引導企業聚焦在如何透過「神經多樣性教練」支持 ADHD 員工與其他神經多樣人士，提升他們在職場中的福祉與發揮潛能。
五大教練調整策略（5 Key Adaptations）
Jenn Labin分享以下五大教練調整策略，協助教練者更有效地回應不同學習者的需求，打造包容且有成效的教練歷程：
1. 共同創建系統：外化執行功能
Co-Create Systems: Externalize Executive Functions
協助員工建立「待辦事項板」、「時間區塊行事曆」、「提示工具」等視覺化工具，針對記憶或工作排序困難者，設計流程指引（SOP）或固定儀式（如晨間啟動流程）來建立穩定節奏。
2. 空間與步調：調整教練節奏
Space & Pace: Adapt the Rhythm of Coaching
讓會談節奏更貼近被教練者的狀態，例如：採用短頻率高的會談模式（如每週 20 分鐘，而非每月 1 小時），或使用非同步工具（如語音或簡訊回饋）持續維繫教練關係。
3. 有意識的溝通：個人化傾聽
Intentional Communication: Personalize Listening
運用開放式問題，引導被教練者主導話題（例如：「今天有什麼讓你覺得進展的地方？」）。依據每位員工偏好設計溝通方式，並確保訊息保有具體性、可視、易懂，以減少理解落差。
4. 共同調節與聯盟：建立安全的關係
Co-Regulation & Allyship: Build a Safe Relationship
在教練過程中建立信任關係、共同調節情緒，讓對方感受到「被接納與支持」，可主動詢問：「在這個空間中，什麼樣的互動方式對你最有幫助？」以打造真正安全的學習環境。
5. 反思與感官可及性：消除洞察障礙
Reflection & Sensory Accessibility: Remove Barriers to Insight
提供感官友善的教練環境，並提供書面或視覺輔助工具來協助內省與成長，例如：可結合影片、視覺、身體活動等非語言媒介，來促進理解與反思，突破單一語言表達的限制。
今天這場主題分享，也不免讓我們反思：在後疫情時代與人才多元化的浪潮下，台灣企業日益重視ESG轉型與DEI（多元、公平、共融）政策。特別是在「共融」方面，Labin指出：「神經多樣性並不是一種弱勢，而是尚未被正確認識的職場優勢。透過適切的教練設計，這些人才能成為創新、效率與高品質的推動者。」
根據 Rocket Brain 的研究，神經多樣性並非少數族群，許多成年人未被正式診斷，或選擇不揭露自身狀況，使這個群體在職場中長期處於被忽略的狀態。而在台灣，對這方面的認知與診斷資源仍有極大的成長與發展空間。
未來，若企業能導入這類以「教練」為核心的制度，將有助於建立更具韌性與創造力的組織文化，同時，也能在 ESG 評比與永續報告中，展現更具體的作為，實質回應《企業永續報告書編製準則》中對人權保障、職場平等與友善工作環境等相關規範。
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- 2025-06-09
atd Keynote｜Seth Godin：團隊文化設計師
來自全球最大人才發展盛會 atd25 年會，由旭聯將現場帶回第一手精華觀點！本片特別聚焦於行銷大師、組織變革思想家——Seth Godin的深刻洞察。
Seth Godin是《紫牛》、《部落》、《This is Marketing》等國際暢銷書作者，亦是全球最具影響力的思想領袖之一。他的觀點長年引導企業與領導者走向真正的創新與轉型。這次他提出一個震撼業界的調查結果：人們最渴望的工作，不是安穩或升官，而是能在其中被信任、被尊重。這支影片更透過以下幾個真實案例與觀點，讓你重新審視組織文化與領導模式。
- 2025-06-09
旭聯718atd分享會 全球人才趨勢最前線｜atd25 華府現場直送
atd25 年會為您帶來人才發展趨勢與洞察。
7 月 18 日，一場邀請 CXO、HR/L&D 決策者 的atd分享會──
四大人才發展趨勢 × 三維度高峰對談 × AI 雲端數位平台體驗，
助您在 90 分鐘內拆解 AI & 學習科技對組織戰略的實際影響，
為企業下半年戰略注入即戰力——席次有限，立即報名！
分享會亮點：四大主題 + 一場高峰會座談，搶先看
主題1｜Health Care & Learning Science｜回饋與改變的科學：從學習科技到領導力
主題2｜Learning Technologies & Facilitation｜企業數位學習追蹤的進化之路
主題3｜Talent Strategy & Management｜人才進化論：AI時代下的人力資源新戰略
主題4｜Future Readiness｜AI時代的人力資源未來就緒力
座談壓軸｜從 atd25 看見人才未來：跨視角對話與行動啟發
活動資訊
- 日期｜2025 年 7 月 18 日（五）
- 時間｜13:40 – 16:00（13:10 報到）
- 地點｜台北國泰萬怡酒店 · 杜鵑百合廳
- 席次｜人才發展從業者限定（審核制，免費參加）
- 報名｜請於 7 / １4 前完成線上申請，Email 將寄送最終確認
- 洽詢｜sales@mail.elearn.com.tw ｜ (02) 6618-0303
- 活動報名
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活動報名已截止
- 2025-06-06
以學習驅動績效｜atd Future Readiness
以學習驅動績效：設計讓人才在做中學、在學中創的組織環境
當組織發展與學習策略進入高壓高變的AI與遠距工作新時代時，
「如何讓學習不再是加法，而是融合？」
在atd25的精采場次中，Debbie Cotton 與 Julie Winkle-Giulioni 帶來深具實戰價值的演講《Going Deeper: From On to IN-the-Job Learning》，引領我們從「在職學習」邁向更深層、更有效的「職中學習」。
講者：Debbie Cotton、Julie M. Winkle-Giulioni
講題：Going Deeper: From On to IN-the-Job Learning
撰寫者：Peggy Huang
從「在職學習（On-the-Job Learning）」邁向「職中學習（In-the-Job Learning）」
本場次探討如何從傳統「在職學習」進階到更深層次至「職中學習」的實踐方式與價值。
「在職學習」又稱為加法式學習（Additive Learning），意指在既有的工作內容之外，額外增加任務、資源、時間或活動來進行學習與發展的一種方式。然而，這種模式常會以會議太多、工作繁忙、時間不足等，成為學習者無法進行在職學習的藉口。
反觀，「職中學習」又可稱為融入式學習（Integrated Learning），將學習有意識地整合進日常工作、任務與流程中，在不增加壓力的情況下自然地促進成長，讓學習成為工作的一部分，而非額外的活動。有效的學習應該在工作本身，從中培養技能、累積知識與深化學習歷程，使個人能更有目的地學習與發展。
職中學習（In-the-Job Learning）是一種「刻意設計的體驗」
Julie提到，職中學習是透過刻意設計的體驗持續培養技能、累積知識與深化能力的過程。真正有效的學習應該環繞工作與職務上，甚至延伸至生活當中，將學習自然融入到日常，成為隨時隨地、所有人皆可參與的學習契機。講者進一步強調，學習若要持久、有效，便不能只仰賴工作或訓練課程中進行，應內化成為我們生活的一部分。
職中學習的四種實踐方式：
1.刻意練習（Purposeful Practice）
o確認自己所需要精進的技能，設定目標並執行。
o從環境中找到可以讓自己練習的機會。
o有意識地觀察過程，並從中萃取至少一項學習要點。
2.拉式教練（Pull Coaching）
o採取「見到就說」（See Something, Say Something）
o明確請求（Targeted Request）
3.示範並共同反思（Deliberate Demonstration）
o指認特定情況或行為，進行示範。
o完成後共同反思與學習。
4.讓會議變成學習場域（Meet to Learn）
o如實提出團隊需要改善的事項。
o將會議作彼此學習的契機，或在會議討論後進行反思。
學習無所不在：職中學習的核心價值
職中學習的發展機會來自各種非預期的情境下，任何事物皆能成為學習的素材，學習對象也不會僅限於上級、同儕，下屬也可以是導師或教練。職中學習不是額外的任務，而是新時代最有效的學習與發展策略。當組織與個人無法預期未來可能發生的變化時，唯有具備持續學習與快速適應的能力，才能在未來的挑戰中掌握先機，強化競爭優勢。
關於旭聯科技 SUNNET Technology
創立於 1996 年，旭聯科技為亞洲指標性教育科技公司，服務橫跨企業學習、校園教育與長照科技，致力以科技賦能人才成長。核心產品包含 XUMI 智慧學習平台、TAN-JI等 AI與雲端數位平台，已協助超過 400 家機構推動數位學習與知識共創文化。
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