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後疫情時代~【人才盤點】與【養才留才】實戰


人才盤點執行~掌握「AI、接班、末位淘汰」三大重點


「AI人工智慧」對企業人資來說:「是未來,但也可能是殺手」!徐永康指出,在執行人才盤點前,人資應先提升的是自己。建議人資應多習得如何運用新科技輔助工作;如何懂得駕馭AI人工智慧,以免被AI取代。建議人資朋友積極主動學習新事物,並懂得善用AI與新工具技術,才能凸顯自己的優勢。不論是大數據、虛擬實境、區塊鏈、還是AI,「人資的價值在於能提出數據以外的洞見與員工背後真實的行為」並提出有力的策略與作為。 第二的人才盤點重點在於「建置人才接班梯隊」。如何挑選高潛力人才,激活、養成並帶動人才,是人資須先事前策劃與佈署的。且在人才接班梯隊的培育與養成上,不要忘了將各級主管列入,因為主管是扮演重要角色的成員之一,他具有「領(帶領Pilot)」與「導(教導Coach)」的功能。 第三個重點在於靈活運用「末位淘汰制」。末位淘汰制為一種考核指標體系,人資可依設定的指標為標準對員工進行考核,並依據考核結果對得分落後的員工進行淘汰。此績效管理制度可提升工作效率與積極度,但可能容易引起同事間關係的緊張,建議人資隨時關切、彈性調整,以免造成員工心理負擔過重,適得其反。

 

從關鍵數字讀出「留才」與「離職」背後的玄機


依20多年人資長經驗,將「留才」與「離職」歸納出兩組關鍵數字。「留才」關鍵數字『5、3、2、1』;離職關鍵數字『1、3、6、12、36、72』。 (一)留才『5、3、2、1』:指人才流失率的數字,可為檢討留才的時間軸運作。指「3個月」試用期內流失率『50%』;入職「6個月」流失率『30%』,入職「一年」流失率『20%』;服務「三年」流失率達到『10%』。反映了員工如不能適應和融入,將會很快流失。


(二)離職關鍵數字『1、3、6、12、36、72』:指員工離職的主要問題,可作為施以留才在策略與做法上的參考。員工未滿(或滿)1個月離職是HR的問題;滿3個月離職是主管的問題;滿6個月離職是公司文化的問題;滿一年離職是換崗位(工作任務)的問題;滿三年是工作平台運作的問題;滿六年離職可能是跨領域的問題。


 

12個留才激勵措施的妙錦囊

如何留住人才?建議人資可從「組織制度」、「主管領導」、「薪酬」與「人力發展」四個面向建置與檢討。並應要有「主管是維繫團隊與工作環境士氣的核心人物」的思維。以下提出留才激勵措施的參考。 1、分級分類激勵措施 馬斯洛Maslow需求五層次理論,建議多方考量各世代員工的思維,尤其是新世代的員工的思維與真正需求。 2、有競爭力的個性化薪酬 薪酬結構做好設計,實行年薪制、項目制、股票/獎金期權制等,使薪酬結構滿足核心人才的個性化要求。 3、設計彈性自助式福利「雪中送炭 + 錦上添花」雙軌規劃 完善的福利對吸引保留員工非常重要。例:自主性社團、醫療健康檢查、子女教育補助、旅遊、聚餐、生日禮金、喪葬慰問、特殊津貼等。 4、給予持續不斷的充電的機會 有人提出,大學畢業證書像牛奶、麵包一樣,僅有3~4年的“保質期”, 在知識膨脹的新世紀,人才必須不斷的學習培訓、更新知識。可提供員工企業碩士專班、個人深造補助金等。 5、下放施展才華的管理決策權 新世代員工自主性較強,可下放一些如平台、技術及專業決策權予員工,使其有空間施展才華。 6、安排富有挑戰性的工作任務 員工能挑100斤擔子,卻只安排50斤,造成人才價值未能充分發揮。企業要幫助員工實現自身價值,能挑100斤讓其挑滿,並適當加壓,使工作更具挑戰性激發潛力。 7、建立迎合需要的職涯發展機制 建立管理及技術專業雙軸職涯發展管道,迎合需要的機制,滿足不同價值觀員工的需求。 8、開展客觀公正的績效考核 (1)通過績效考核可以對核心人才功績作出客觀公正評價; (2)績效考核開展可以明確工作目標,引導人才努力方向; (3)通過績效結果兌現,讓核心人才名利雙收,增強收穫感和忠誠度。 9、推行靈活自由的彈性工作制 制定彈性工作制,彈性調整工作時間及地點,把個人需要和工作要求之間矛盾降至最低。 10、實施溫馨體貼的親情化管理 員工健康狀況要隨時注意,除安排員工體檢、定期排定旅遊渡假外;也要關心員工家庭生活狀況,盡力注意工作和家庭相互平衡,達到工作悠活、健康快活、家庭樂活、心靈境活的身心靈健康。 11、塑造和諧寬鬆的人文環境 安排人文素養軟性課程,倡導人與人之間的團結協作,培育和諧寬鬆的人文環境。 12、實現親密無間的交流與溝通 藉由交流與溝通共享知識信息,讓員工互相學習成長;向員工傳遞企業的戰略和目標,促進企業的改革與發展。 ▶本文作者:徐永康顧問(鴻海(次)集團前人資長) ▶本文轉載自傑報人力資源服務集團閱讀原文

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