感謝旭聯分享豐富的(ATD人才發展年度盛會的資源) 提供我們培訓新知和專業系統化思路，讓我們有機會反思，培訓組織如何與企業永續績效的關聯，直接貢獻影響， ADDIE模型提供一個系統化的方法來開發培訓計劃，從而確保其能夠有效地貢獻到公司績效。
‧ 講者:RobertMosher創始合夥人和首席學習傳道者APPLYSynergies
‧ 講者:ConradGottfredson創始合夥人和首席學習策略師APPLYSynergies
‧ 講題:工作流學習的ADDIE
‧ 撰文者:QBurger饗樂餐飲培訓處 Milly副總
ADDIE模型包含三個架構層面，順序：1.要學什麼？(制定學習目標)、2.如何學習?
（學習策略應用）、3.如何判斷學員已達到學習效果？（學習成果評量）。
1.分析(Analysis)：學習者、課程內容、培訓工具、培訓環境分析等。
2.設計(Design)：課程大綱擬定、課程體系規劃、培訓目標撰寫等。
3.發展(Develop)：課程表現形式、教學活動設計、回饋設計等。
4.執行(Implement)：課程設計、腳本撰寫、美術設計等。
5.評估(Evaluate)：課程內容評估、學員評估、效果評估等。
節錄其中三頁畫面，是對我們很有啟發(圖1) 從圖表中看到訓練層次從左到右，
培訓從最基礎Train to Know 傳遞給學習者任務和內容，在學習初期很快就會達到知識
高峰期，但隨這時間延長，學到的知識內容會快速遞減。因此企業的培訓組織更需思考，
如何將訓練提升到更高的層次，也就是將訓練轉移到運用於做中學(Transfer To Apply )
以及持續的助力企業永續和個人成長(Sustain To Grow)。
(圖2)條列出傳統ADDIE聚焦和以工作績效為先聚焦，兩者的差異，
以我們實際企業培訓組織經驗，不論是傳統ADDIE或是Job Performance，
都是有可能併行或是擇一實施，舉例：當團隊對於新項目內容新接觸，這時候我們可以
使用傳統聚焦(右邊)的四種方式進行培訓，這當中包含：1.新技術的傳遞，透過培訓課程安排完成；2.開發適合新技術的學習方案；3.當實際新知識傳遞後，產生與預期差距時，再度培訓是解決方案；4.實際在工作成果的檢視，著重於是否和業務匹配。
當團隊對某些任務和團隊運行生產力提升，我們的培訓聚焦，可以轉換成運用(右邊)以工作績效為先的四種方式，這包含：1.績效的實現，培訓是其中一項有效的方式； 2.所有的培訓，主要是專注於解決問題(痛點)方案的提出； 3.培訓設計會採用，讓學習者可不離開工作場景，透過實踐達到工作績效，我們可稱為是做中學，工作領域就是最好的培訓教室；4.所有的工作優化，都是為了更高效達到目標和改變而設計。
(圖3)特別喜歡這張總結圖，因為言簡意賅的點出ADDIE此類的組織學習，是必須
要做”適應的”，所有的改變，都是有一段演化過程，如要讓整體過程順利，有五個重要步驟，分別是：
「A」：Align to the Workflow與工作流程保持一致，需要區分知道和做的部分，然後平衡。以QBurger為例，現場實際操作與線上學院操作影片的對照，了解各產品的製作方式，若製作方式有任何的調整，再經由公告、修改影片等方式。
「D」：Develop for Job Performance First為工作績效而開發，觀察並區分哪些事情是重大或緊急需要立即教學。因QBurger餐飲服務業，食品安全是我們首要關注，新入職
的員工都會於入職後立即經由線上學院，學習食品安全知識，並於短期內做實體的課程檢定。
「A」：Apply Structure應用架構，將知識使用於各項管理和維護學習檔案。
「P」：Procide task level Performance Support via a Digital Coach提供數位教練，對任務績效給予具體支持，我們會依據不同的職級，提供線上和線下多元化的學習課程。
「T」：Target High-risk Skills針對高風險技能培訓，我們的工作場經中，例如：顧客抱怨處理，這類課程設計，就是為了減少客訴，進而提高顧客滿意而設置。
整體而言，Q Burger的培訓體系，已經有上述基礎建置，我們持續自我檢視與優化，結合ADDIE流程運用，持續培育出符合企業發展的多元優質人才，和體現知識理論和實際工作結合，成為企業發展最重要的智庫部門，貢獻於永續目標達成的助攻團隊。