隨著環境的不確定性，加速人才的離職現象，怎麼留住人成為企業的重要議題。
今年atd22，邀請到Britt Andreatta來分享，關於大環境下對人才的影響因素，以及從神經科學的角度來探討，人類大腦會因為什麼樣的原因，繼續待在企業，並創造雙贏的局面。
講題：The Neuroscience of Purpose: wired to become 2.0
講者：Britt Andreatta （CEO at Brain Aware Training）
【一、離職潮背後的成因】
首先講者從一連串的報章雜誌報導引入，近年因COVID-19的全球大流行、例行事務與活動被迫改變。
此外，個人對於工作與個人因素，如：身體心理的所產生的倦怠、以及因自然或人為創傷後的成長。
Pandemic：流行疾病
Burnout：職業過勞
Routines：例行公事
PT Growth：個人學習成長
以上這四大因素，推動了人們對於個人目標的追求與渴望，進而導致歐美國家出現大批的辭職潮。
這也對管理與人資者反思，除了追求組織發展外，每位人才的發展，也是我們不可忽視的因素，如何在一邊追求發展，一邊提供給人才良好的職涯環境，是這一代管理者需要面對的議題。
【二、人們願意在組織的原因】
面對離職潮的出現，我們除了看到表象的成因，背後另一種層面的探討則是，是「什麼人會留在組織？」。
Neuroscience神經科學，就像神經元（Neuron）或是DNA （Deoxyribonucleic Acid）都是被有「目的性」的線性連結。
有「目標/目的」，是連接企業組織與員工間最好的橋樑，更有不少的好處：
1.恢復速度：有使命感的人，提高腦細胞對損傷和退化的恢復能力。
2.身心健康：有目標感的人身心都較健康。
3.影響擴散：擴及他人對周邊社區健康，並減少環境上的威脅
當我們具備這些條件後，不只是讓組織更為成功，還有在組織受到環境的衝擊時，能夠具備快速康復的能力。
回到人為什麼會留在組織，很大的原因在於公司使命與目標，跟個人有關連性。
與此同時，人們對於工作的觀點，就不在於為工作而工作，而是把工作視為達成個人目標的一種作法。
【三、連接「組織」與「個人」的6大策略】
最後，講者提出6 種提高個人生活和組織目標的策略，分別為：
策略1，連結目標
幫助員工找到他們的目標。
策略2，精力投入
投入時間和精力來確定組織的目的，包括它希望在世界上創造的社會利益。
策略3，使命一致
幫助員工探索和確定他們的使命感，並與他們在組織中的工作保持一致。
策略4，排除變因
識別並解決違反組織使命與價值觀的行為，因為任何虛偽的價值觀與行為，都會破壞共同認同的價值觀對。
策略5，溝通對焦
培訓負責人和經理人需要與團隊進行對談，培養大家對目標和工作意義的認識。
策略6，溝通環境
將工作環境設計出，有助於同事之間建立聯繫的交流體驗，因為人際關係是導引出工作變得有意義的重要催化劑。
期望企業人資單位或領導者可以透過這些方法來創造更好的工作環境、幫助員工，協助員工成長，公司也能得到較高的獲利、企業知名度等，讓員工不只是為了工作，更是創造雙贏。
【四、如何找尋個人的職涯目標】
如何了解人們的目標，Britt Andreatta分享一張提問表，分別從「過往經歷」、「人際關係」、「專業特長」、「興趣喜好」這四個方向來分析；
1.過往經歷
你最喜歡的童年回憶或經歷是什麼？
你克服的最重大的挑戰是什麼，你從中學到了什麼？
如果你有一個會實現的願望，你會如何使用它？為什麼？
2.人際關係
誰是你崇拜的對象？
你願意支持誰？
你喜歡和誰在一起？
當你臨終時，你希望人們對你說些什麼？
3.專業特長
什麼事情對你來說很容易就能完成？
你能教別人什麼？
你喜歡做什麼事情？
從過去的一年開始，你最出色或最自豪的時候是什麼時候？
4.興趣喜好
你在做什麼的時候，會進入到心流的狀態？
你經常會關注哪些議題？
你願意為了什麼而奮鬥？
哪些經歷讓你快樂？
以上的問題，是幫助個人來釐清內心嚮往的目標，更是幫助找出企業能帶給員工的價值連結。
這些做法不只是為了個人，更是為了讓優秀的人才知道自己為什麼選擇這家企業，當人才在面臨兩份同樣的工作，如果有一份工作更能創造與個人的目標地連結度，更容易引起人才的關注與選擇。
未來企業不只是提供給員工一份工作的場所，更關注在員工能否發揮出個人的價值，以及看到自己邁向目標的未來圖景。
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